300 просмотров, 5 откликов. Это провал — или честно написанная вакансия?

hh даёт нам красивую аналитику: просмотры, отклики, конверсию, сравнение с рынком. Аналитика классная. Вопрос в другом — о чём она говорит? Мало откликов при большом количестве просмотров — это плохо? Или это вакансия, в которой честно написали про график, нагрузку и деньги, и неподходящие люди просто не стали откликаться?

У меня бывало так: три отклика — и первый же кандидат закрывает вакансию и через полгода становится одним из лучших в команде. А бывало: двести откликов, месяц собеседований — и ни одного выхода. По отчёту второй вариант выглядит активнее. По факту эффективнее первый.

Мне кажется, мы часто меряем подбор тем, что легко посчитать, а не тем, что важно. А цель подбора — не отклики. Цель — человек, который вышел, прошёл испытательный срок и работает.

На что я смотрю в подборе: 1. Срок закрытия — но с двумя часами. Time to fill — от открытия вакансии до принятого оффера. Time to hire — от отклика конкретного кандидата до оффера. Первое показывает, как долго бизнес живёт с дыркой. Второе — как быстро мы сами принимаем решения. Если второе длиннее двух недель, сильные кандидаты до финала просто не доживают. 2. Воронку — и где она теряет людей. Отклик → скрининг → встреча с руководителем → оффер → выход → прошёл испытательный. Смотреть нужно не на объём, а на переходы между этапами. 3. Принятые офферы. Сколько из сделанных предложений приняли. Если меньше половины — вопрос к деньгам, скорости или к тому, что кандидат увидел на интервью. 4. Качество найма. Сколько новичков прошли испытательный срок и остались через 90 дней. На практике каждая третья компания теряет от 20 до 60% новичков до конца испытательного. Красивая воронка при таких потерях ничего не стоит. 5. Источник тех, кто остался. Не откуда больше откликов, а откуда приходят люди, которые потом работают.

Как читать воронку — моя шпаргалка: - Много откликов, мало подходящих — вопрос к тексту вакансии и деньгам. - Много интервью, ни одного оффера — портрет не согласован с руководителем. - Отказываются от оффера — скорость, условия или то, как прошло интервью. - Принимают оффер и не выходят — долго ждали, и их перехватили. - Уходят на испытательном — адаптация и ожидания, о которых не договорились на входе.

И коллегам-руководителям. Ваш вклад в подбор тоже измеряется. Сколько дней кандидат ждёт вашей обратной связи после интервью? Если неделю — это не HR плохо ищет.

Эффективность подбора меряется не откликами, а людьми, которые остались. А на какую цифру в подборе вы смотрите первой?