Пятница, последняя неделя испытательного срока. Кадровик напоминает: «По Петрову надо решить до понедельника». Руководитель думает: вроде нормальный парень. Пару раз опоздал, ошибся с отгрузкой, но исправил. Наставник говорит: «Нормально». Решение — оставить.

Через четыре месяца выясняется: Петров всё ещё не работает самостоятельно. Каждый нестандартный случай — к наставнику. А испытательный срок давно закончился.

Я видел обе стороны: руководителей, которые оставляют неподходящих сотрудников «на всякий случай», и тех, кто расстаётся с хорошими людьми, потому что не успел разглядеть их потенциал. В обоих случаях решение принимали по ощущениям.

Почему решение принимают вслепую

Испытательный срок задуман как проверка, но часто его просто проживают. Цели не определены, промежуточных оценок нет, а итоговое решение принимают в последнюю неделю — по памяти.

Вспоминается последний эпизод, яркий провал или удачная сделка. Остальные месяцы сливаются в общее «вроде нормально».

При этом новичок не всегда может показать, чему научился, если его не спросили. А руководитель не узнает, чего сотруднику не хватило, если не даст ему высказаться.

Сколько стоит ошибка

Предположим, зарплата специалиста — 75 000 ₽.

Оставили неподходящего: ещё полгода работы вполсилы — около 225 000 ₽ зарплаты без полной отдачи. Плюс ошибки, нагрузка на коллег и повторный поиск.

Расстались с подходящим: поиск замены обойдётся условно в одну зарплату — 75 000 ₽. Затем потребуются новые затраты на адаптацию и обучение.

Это примерные расчёты, но они показывают: цена необоснованного решения может составлять сотни тысяч рублей.

Три источника фактов

Чтобы принять взвешенное решение, соберите три вида данных.

1. Знания. Усвоил ли сотрудник регламенты, продукт и процедуры? Проверьте это тестами по вашим материалам.

2. Поведение и качества. Самостоятельность, внимательность, способность доводить дела до конца. Сравните ожидания при найме с оценкой наставника по понятным критериям.

3. Обратная связь новичка. Что было непонятно, какой информации или поддержки не хватило? Возможно, проблема не в сотруднике, а в адаптации.

Собирайте данные в конце первого месяца и за 2–3 недели до окончания испытательного срока. Так останется время исправить ситуацию.

Как организовать проверку в MERAIQ

Шаг 1. Проверить знания. Загрузите регламенты, инструкции или добавьте обучающие видео по ссылке. ИИ сформирует вопросы, а в результатах появятся баллы от 0 до 100 по каждому материалу. Порог освоения по умолчанию — 80 баллов.

Шаг 2. Создать собственную методику. В мастере «Анкета с баллом» можно настроить вопросы, систему баллов, уровни результатов и тексты отчёта под задачи компании.

Шаг 3. Собрать обратную связь. Используйте готовые анкеты для сотрудников: «Оценка опыта сотрудников на этапе адаптации», «Первый день в компании: впечатления и обратная связь», «Эффективность работы сотрудника».

Шаг 4. Свериться с оценкой при найме. Если кандидат проходил оценку в MERAIQ, отчёт с сильными сторонами и зонами развития останется в кабинете. Через несколько месяцев можно проверить, проявились ли эти особенности в работе и удалось ли их компенсировать.

Как принять решение

Оставить, если сотрудник освоил ключевые материалы, самостоятельно справляется с типовыми задачами, а наставник подтверждает прогресс.

Продлить, если есть конкретные пробелы, но сотрудник готов учиться. Составьте план: что подтянуть, к какому сроку и как проверить результат.

Расстаться, если после повторного обучения ключевые знания не улучшились, важные проблемы сохраняются, а прогресса нет.

Что получает руководитель

Обоснованное решение, которое можно объяснить сотруднику, HR и собственнику. Не «мне кажется, он не тянет», а конкретные результаты проверки.

Плюс понимание, где проблема в сотруднике, а где — в адаптации, и единый процесс оценки для следующих новичков.

Решение всё равно принимаете вы. MERAIQ помогает опираться на данные, а не только на впечатления.

🎯 Попробуйте MERAIQ бесплатно в течение 14 дней - https://meraiq.ru/go/setka