А мне казалось, что этот отвратительно непрофессиональный подход "собесндования как свидания" разнесли ещё в прошлом году.

И собственно, раз повторение - мать учения, повторю вопросы которые поднимались:

1. С кем должен быть "мэтч"? С hr? С директором? А если на собесе трое в ряд сидят и оценивают. Hr, специалист из компании и сторонний приглашённый специалист (как раз для объективной оценки, которую громким воем требует народонаселение🤣) И как со всеми замэтчится😂 Когда я сидела в роли "взгляда со стороны", от меня требовали не лювлю флюидов, но обоснованную техническую оценку.

Ну ОК, а если это многоэтапные собеседования? Мэтчим всех начиная от рекрутера и заканчивая директором?

2. В психологии есть такое понятие "когнитивные искажения". Зачастую, неявная симпатия может быть им самым. Симпатичный нам человек, кажется более профессиональным, а не симпатичный просто дилетантом. Но мы ищем не человека, но функцию. Поясню: должность - это функция, а кто ее занимает Вася Пупкин, жертва барбершопа, или Маня Иванова, жертва косметолога - дело пятое, а дело нанимающих менеджеров оценить, кто будет эффективнее Вася или Маня. Симпатия - это и есть субъективная оценка, которая как раз таки и не мэтчится с профессионализмом.

3. У каждой компании есть кейсы, когда "прикольный парень" или "своя деваха" устраивали такой цирк с конями, что хоть стой хоть падай. А в кризис промах с человеком, может принести серьёзные убытки (онбординг, например, да, дорогой hr-ы не врут). Как можно оценить моральные качества человека, если на эти самые "мэтчи" и опираться?

Инструкции по безопастности написаны чьей-то кровью, а кризисные требования к найму - банкротствами, в том числе, и от кадровых промахов, построенных на эмоциях, но не холодной объективной оценке.

Ну как-то так.