Я — руководитель C&B с опытом более 23 лет. В моем резюме есть всё, что сегодня ищет бизнес: - Построение систем вознаграждения в холдингах. - Бюджетирование ФОТ и аналитика. - Автоматизация, интеграции и даже AI-агенты. - Грейдинг, LTI, KPI и снижение издержек. Казалось бы, я — идеальный кандидат. Но я продолжаю искать работу. И я знаю, почему.

Я провела аудит своего профиля и рынка и выделила 4 причины, почему сильные эксперты «застревают» в поиске. Это будет полезно каждому HR и C&B-лидеру.

1. Миф о «технаре»: почему глубокая экспертиза — это про бизнес, а не только про цифры Многие рекрутеры, видя в резюме обилие технических инструментов (1С, Power BI, AI, интеграции), вешают ярлык «слишком технического эксперта». Им кажется, что такой кандидат будет сидеть в «операционке» и строить сложные дашборды, вместо того чтобы общаться с бизнесом. Но это опасное заблуждение. Настоящее внедрение — это не топорная настройка софта. Это сложный процесс коммуникации с бизнесом: умение услышать боль заказчика, перевести её на язык цифр и процессов, а затем показать, как технология решит проблему. Миф о том, что «много техники и операционки — значит, ты только про цифры», давно устарел.

2. Миф о «продуктивности в офисе» и удаленный формат Формат работы для меня принципиален, и меня удивляет, как много компаний до сих пор оценивают эффективность по количеству часов, проведенных за столом в опенспейсе. Давайте будем честны: в современном мире 90% совещаний даже в офисе проходят в Zoom или Teams. В моем опыте — работа с распределенными командами (Сахалин, Новосибирск), где созвоны в 5 утра — это норма. Ответственность за результат на удаленке никто не отменял, а самодисциплина и умение выстраивать процессы на расстоянии — это навыки топ-уровня. Для меня удаленка или гибрид — это не про «отсидеться», а про эффективность: я не трачу по 2 часа на дорогу, меньше устаю и больше энергии отдаю бизнес-задачам. Вывод: Бизнесу пора перестать бояться удаленки. Если у руководителя есть результаты (автоматизация, оптимизация, снижение издержек), формат работы не должен быть барьером.

3. Штамп «не сошлись характерами» из-за коротких стажировок 7 месяцев в горнодобывающей компании, 8 месяцев в логистике. Рекрутеры часто вешают на это ярлык «красного флага». Но давайте посмотрим на ситуацию глазами зрелого руководителя. К сожалению, не всегда ты не устраиваешь компанию. Очень часто компания не устраивает тебя. И это абсолютно нормально. На собеседовании не всегда удается понять, кого именно ищет бизнес, а бизнесу — понять, что нужно тебе. Это не провал кандидата, это четкое осознание того, что ожидания не совпали. Иногда лучше честно разойтись через полгода, чем годами имитировать бурную деятельность в токсичной среде или в роли, где твоя экспертиза не нужна. Это не страшно. Это моя осознанная позиция. Вывод: Короткий срок работы — это не всегда красный флаг. Это может быть признаком высокой планки, четких границ и профессиональной зрелости кандидата.

4. Возраст и опыт: почему «молодой» не значит «лучше», а «45 лет» — не приговор В современном HR царит культ молодости, и это имеет свои плюсы. Молодые специалисты приносят свежий взгляд, энергию, гибкость и высокую скорость обучения. Это отлично. Но давайте не будем забывать, что опыт — это тоже опыт. Опыт — это не просто годы в трудовой книжке. Это способность предвидеть риски, не наступать на одни и те же грабли, видеть системные связи и принимать взвешенные решения в кризисных ситуациях. В конечном счете, всё зависит от конкретного человека. Главный инсайт: Рынок C&B перенасыщен «универсалами» и «операционистами». Но он голодает по тем, кто умеет переводить цифры в бизнес-результат. Моя техническая экспертиза — это не просто «навык», это инструмент, который я должна продавать как конкурентное преимущество.

Коллеги, а вы сталкивались с тем, что работодатели отказывают из-за формата работы, даже когда ваши результаты говорят сами за себя? Или может быть, у вас была ситуация, когда вы сами осознанно уходили из компании, потому что поняли, что это «не ваше»?