За этот цикл мы разобрали, чем адаптация руководителя отличается от онбординга, сколько она занимает на самом деле и как сам руководитель может собрать картину системы за первые 30 дней. Теперь рекомендации для тех, кто принимает руководителя: HR-директоров, собственников, непосредственных руководителей.

1️⃣ Определите ситуацию и дистанцию перехода до выхода человека. В какую из пяти ситуаций по Уоткинсу попадает новый руководитель: стартап, перезапуск, ускоренный рост, антикриз или поддержание успеха? Насколько новая компания отличается от прежней по организационной, профессиональной и географической культуре? Договоритесь об этом вместе и зафиксируйте в плане перехода. Тогда у всех участников есть понимание, что именно предстоит проработать.

2️⃣ Сделайте отдельный трек для руководителей. По данным ЭкоПси, специализированные программы адаптации оценивают как эффективные 91% компаний, универсальные для всех 74%. Отдельный процесс для руководителей по данным Авито есть только у 14% компаний. Это самая очевидная точка роста.

3️⃣ Назначьте ответственных. Лучше троих. Руководитель отвечает за интеграцию в бизнес-процессы и управленческий цикл, стратегию компании.

Наставник отвечает за профессиональную адаптацию руководителя, объясняет продуктовую линейку, клиентский портфель и другие характеристика бизнеса. Наставников может быть несколько.

Бадди отвечает за культурную интеграцию и помогает понять неформальную культуру компании.

4️⃣ Договоритесь об ожиданиях на 3, 6 и 12 месяцев. Через три месяца спрашивайте не результат, а список гипотез, направления работы и понимание того, как в этой системе создаётся результат: что сохранить, что изменить, что убрать.

5️⃣ Дайте контекст, а не только регламенты. В моей практике больше всего помогали встречи один на один и консультации, обучение по продукту, разбор выручки, CRM и отчётности компании и разговор о стратегии. По ЭкоПси, новички реже всего называют полезными формальные политики и вводное обучение, а чаще всего наставничество и регулярные встречи обратной связи.

6️⃣ Помогите открыть двери. Составьте вместе с руководителем список из 10 разговоров, о которых я писала в прошлом посте, и представьте его людям. Когда руководитель сам объясняет сотрудникам, зачем эти разговоры нужны, люди отвечают откровеннее.

7️⃣ Измеряйте то, что важно. Чаще всего компании смотрят, прошёл ли человек испытательный срок, и текучесть первого года (57%). Результативность через год проверяют только 20%. Если вы хотите понять, работает ли ваша адаптация, спросите себя, что будете считать успехом через год.

И главное. Адаптация руководителя занимает около года. Если считать только первые три месяца, вы получите быстрые решения человека, который ещё не понял систему.

Сохраните этот пост, если собираетесь принимать нового руководителя или уже сопровождаете его. А в комментариях напишите: какой из семи пунктов у вас в компании выполняется хуже всего? Все пять постов я соберу в одну большую статью с чек-листом по этапам первого года. Подписывайтесь, чтобы не пропустить.