Вчера я откликнулся на вакансию Head of Network & VPN Operations, hh.ru/vacancy/138911091, а сегодня утром меня позвали. Работа удалённая, график 6/1, вакансию ведёт ИП, а не отдел найма. Позвали туда, где моё слабое место: сеть у меня слабее инфраструктуры, и я честно написал об этом в письме. Причина, кажется, в одном разделе, которого я раньше не встречал. Вот он целиком: «Доступность VPN-сервиса и процент успешных подключений. Время обнаружения и устранения инцидентов. Количество повторных аварий. Покрытие инфраструктуры мониторингом. Выполнение командой согласованных приоритетов». Пять пунктов, и каждый можно посчитать. Ни слова про «сильную мотивацию» и про то, что мы одна команда. Я считаю, что такой раздел стоит дороже всех требований к стеку, и вот почему. Когда написано, что через 90 дней посмотрят на скорость устранения инцидентов и на покрытие мониторингом, значит у компании есть конкретная боль и есть метрика, в которой эту боль можно померить. Боль можно закрыть, и тогда нужен человек не «на всякий случай», а под эту боль. Для сравнения, во вчерашней вакансии МТС Банка требования были чек-листом инструментов, а здесь пять измеримых критериев. Под эти пять пунктов мой опыт подошёл почти один в один: MTTR минус 35%, алерт-спам минус 70% за счёт автоматического анализа логов и ChatOps, круглосуточный контур 24/7/365, 200+ микросервисов на Kubernetes, перевод мониторинга на отечественную ОС, разборы инцидентов с фиксацией в изменения, а не только в отчёт. Наблюдаемость там была рабочим инструментом, а не отчётностью: SLO, SLI, SLA, постмортемы и снятие alert noise. Семь лет управления инфраструктурой и командой, из них 2,5 года Head of DevOps в Nexign, до этого 4,5 года DevOps и SRE в интеграторских проектах. В письме я прямо написал, что нужен сильный сетевой инженер, а не управленец с общим кругозором, и приложил то, что умею: RCA, дежурства, эскалации, предотвращение повторных аварий. В разделе «будет большим плюсом» у них DPI, ТСПУ, Xray, VLESS, Reality, sing-box и WireGuard, этого у меня нет. Если вы HRD и у вас есть вакансия с сильной командой: попробуйте добавить в неё раздел «что ожидаем в первые три месяца» из пяти измеримых пунктов. Это переводит разговор из вопроса «подходит ли стек» в вопрос «какую боль вы закрываете», и на моём опыте вакансии с такими критериями собирают совсем другой отклик, чем списки инструментов. Напишите в комментариях, есть ли такой раздел в ваших вакансиях и какие метрики вы туда ставите.