600 откликов. 18 лет опыта. Отказ через минуту. Я HR-руководитель, и мой поиск работы стал исследованием рынка подбора. Вот что я увидела. Моя специализация узкая: Employee Relations на стыке трудового права, комплаенса и управления рисками. Массовые сокращения (более 2 000 в моей практике), трудовые споры, HR Due Diligence в M&A, кадровая функция группы с численностью 20 000+ сотрудников, трансформация процессов в структуре 50 000+. Таких специалистов немного, и ATS их плохо «читает». В вакансиях это пишут как «HRBP», «руководитель HR» или «специалист по трудовым отношениям», а за этими названиями стоят совершенно разные задачи. Алгоритм ищет совпадение слов, а не масштаб решений. Я проверила это на практике. Подстроила резюме под вакансии почти дословно. В ряде случаев отказ приходил через минуту, и я не знаю, кто его дал: рекрутер, фильтр или ИИ-агент. Типичная обратная связь: «профиль выше уровня вакансии». Опыт, который должен быть преимуществом, превращается в «несоответствие». Чем это опасно для работодателей:

🔹 Ложные отказы: сильный кандидат отсеивается до первой оценки.

🔹 Иллюзия эффективности: быстро не значит качественно.

🔹 Потеря доверия: Candidate Experience — первое знакомство с вашей культурой. Я не обвиняю рекрутеров: сотни откликов, жёсткие фильтры и внутренние кандидаты — это реальность. Но когда скорость становится главным KPI, мы рискуем автоматизировать потерю талантов. Вопросы к сообществу:

👉 Рекрутеры: как вы проверяете, что автофильтры и ИИ не отсеивают подходящих людей?

👉 HRD: измеряете ли вы долю сильных кандидатов, не дошедших до интервью? Сама я открыта к управленческим ролям в Employee Relations и HR Compliance, а также к экспертным проектам: аудит трудовых рисков, сложные трудовые отношения, организационные изменения. #EmployeeRelations #HRCompliance #Recruitment #HRTech #CandidateExperience