100 откликов на вакансию. И ни одного подходящего сотрудника. Как такое возможно?

Казалось бы, мечта работодателя: разместили вакансию, получили десятки, а иногда и сотни откликов. Выбирай лучших и приглашай на работу. Но на практике всё выглядит иначе.

Один кандидат не подходит по опыту. Второй хочет зарплату значительно выше предложенной. Третий прекрасно презентует себя на собеседовании, а на практике не справляется даже с базовыми задачами. Четвёртый подходит по всем параметрам, но после интервью исчезает. Проходит неделя, вторая, третья…

Откликов много. Сотрудника нет. И собственник начинает искать решение. Размещает вакансию на дополнительных площадках. Повышает зарплату. Просит ассистента разобрать отклики. Иногда даже снижает требования к кандидатам. Но что, если проблема вообще не в количестве кандидатов?

Иногда искать нужно не новых людей, а ошибки в самой вакансии Приведу пример. Компания ищет менеджера, который должен: — активно продавать и выполнять план; — вести документооборот; — заниматься закупками и поставщиками; — контролировать рекламу; — решать текущие организационные вопросы.

Фактически это функционал нескольких специалистов, как мы говорим, ищем единорога:) А зарплата предлагается как у обычного менеджера.

И вот здесь возникает противоречие. Опытные кандидаты, способные выполнять такой объём задач, не рассматривают предложение из-за условий. А те, кого устраивает зарплата, не всегда обладают нужными компетенциями.

В итоге компания пытается найти человека, которого практически нет на пересечении её требований и бюджета. Можно потратить ещё месяц на поиск. Можно купить дополнительные размещения. Можно провести ещё двадцать собеседований. Но результат вряд ли существенно изменится, пока не устранено главное противоречие.

Именно поэтому я не начинаю работу над вакансией с её публикации. Сначала вместе с заказчиком разбираемся: Какие три результата должен обеспечить новый сотрудник? Какие компетенции действительно необходимы, а чему можно научить? Достаточно ли у человека будет полномочий для выполнения задач? Соответствует ли зарплата сложности и объёму работы? Как мы будем проверять реальные навыки кандидата, а не только его умение проходить собеседования?

Да, иногда мой бриф может выглядит как дотошный, но я не раз убеждалась в том, что именно так и нужно!

Если с вакансией всё в порядке, но подходящих кандидатов по-прежнему нет, анализируем каналы привлечения, воронку подбора и причины отказов. Потому что эффективный найм — это не про количество просмотренных резюме. Это про точность попадания в нужного человека. И чем раньше мы обнаружим, на каком этапе возникает проблема, тем меньше времени и денег потеряет бизнес.

А теперь вопрос к собственникам и руководителям.

Бывало ли у Вас так, что откликов много, собеседования идут, а выбрать по-прежнему некого? Если сейчас у Вас именно такая ситуация, предлагаю начать с HR-диагностики вакансии. Я помогу разобраться, что мешает привлечь подходящих специалистов: требования, условия, позиционирование вакансии или сама стратегия поиска. Напишите мне в личные сообщения слово «НАЙМ» — обсудим Вашу вакансию и определим, с чего стоит начать.