«Исторически так сложилось». Фраза, после которой хочется задать ещё пять вопросов
Как часто на вопрос «Почему этот процесс устроен именно так?», «Почему функции распределены между подразделениями именно таким образом?» или «Почему за это отвечает конкретный человек?» вы слышали: «Исторически так сложилось»?
Я, кажется, тысячу раз.
За этой фразой может стоять вполне понятная история. Компания росла, менялись руководители, появлялись новые функции, но процессы и распределение ролей оставались прежними. В итоге бизнес уже другой, а работает по правилам, которые были актуальны несколько лет назад.
А иногда всё ещё проще: никто уже не помнит, почему устроено именно так, но менять тоже никто не хочет. Есть лишние согласования, дублирование функций и размытая ответственность, но все привыкли.
И вот здесь мы начинаем путать привычное с эффективным, а отсутствие явных проблем с доказательством того, что всё работает хорошо.
При этом я не считаю, что HR должен менять всё, что кажется нелогичным. Важно понять, помогает ли существующая конструкция решать сегодняшние бизнес-задачи или просто воспроизводит решения прошлого.
И я бы добавила ещё один вопрос, который часто помогает увидеть ситуацию с другой стороны: кому выгодно, что «исторически так сложилось» и ничего не нужно менять?
Возможно, существующий процесс сохраняет чьё-то влияние, полномочия или привычный комфорт. Возможно, изменения потребуют от руководителей пересмотра ролей и ответственности. А может быть, всем действительно проще оставить всё как есть, потому что цена изменений выше потенциальной пользы.
Необязательно искать чей-то злой умысел. Но важно понимать, чьи интересы поддерживает текущая модель и почему организация продолжает её воспроизводить.
Как проверить, стоит ли что-то менять?
1. Вернуться к цели. Какую бизнес-задачу решает процесс? Какой результат он должен обеспечивать? Если ответа нет, возможно, процесс давно существует сам ради себя.
2. Оценить реальную эффективность. Сколько времени занимают согласования? Где возникают задержки? Есть ли дублирование ответственности? Иногда разбор одного конкретного кейса даёт больше, чем масштабный аудит.
3. Спросить, что будет, если ничего не менять. Замедлится ли принятие решений? Вырастут ли затраты? Возникнут ли риски при масштабировании? Если всё действительно работает хорошо, это должно подтверждаться фактами, а не привычкой.
4. Сравнить пользу и стоимость изменений. Даже неидеальный процесс не всегда нужно перестраивать. Изменения требуют ресурсов и создают риски. Поэтому важно понимать, что именно компания получит и оправдывает ли результат затраты.
Для меня хороший HR не тот, кто постоянно что-то меняет, и не тот, кто бережно сохраняет всё существующее. Это человек, который помогает бизнесу отличать осмысленную стабильность от организационной инерции.
Потому что иногда «исторически так сложилось» означает, что решение проверено временем. А иногда это просто вежливый способ сказать: «Мы понимаем, что здесь что-то не так, но никому не хочется ничего менять».
А у вас какая самая удивительная история скрывалась за фразой «исторически так сложилось»? И кому было выгодно оставить всё как есть?
