Вот тут готов обсудить. Я в свое время, в бытность еще молодым и с незначительным опытом в закупках, ушел из категории Food в категорию инженерной сантехники, больших проблем при перестроении с одной группы товаров на другую не испытал. Как правило, если мы не про сложные технические изделия, разобраться вполне себе реально с тем, что ты закупаешь, должен закупать. Но с вами соглашусь, опыт в сфере закупки по профилю не равно грамотный специалист. И тут мы возвращаемся к первоистокам, опыт в сфере целом, ну и психотип потенциального кандидата. Ведь при общении с ним, даже устроив легкий brainstorm, можно понять, готов ли он к новым вызовам, или спасует при первой трудности.

Ну тогда можно забыть в про рост компании в целом, компания неготова к гибкости и перенятию лучших практик с других сфер рынка

Очень странный аргумент, чтобы не закрывать вакансию внутренним кандидатом. Я вообще считаю, что если человек "варится" в структуре и знает большую часть процессов, а также болячек самой компании. То его должны рассматривать на должность впервую очередь! Исключением могут являться только специфические, ну и технические специальности, тут без должных навыков не обойтись.

Умение выстроить процесс, это уже совсем про другое, согласитесь, это не про специфику отрасли. Для HR ( в данном случае ) реперные точки, это наличие в резюме соискателя опыт в выстраивании бизнес-процессов,разработка KPI, оптимизация OPEX, да и много еще чего, тут вопрос в качествах самого HR ( если он в состоянии прочитать резюме до конца, проанализировать его, и сделать нужные выводы) Опыт в отрасли я бы в принципе убрал, достаточно экспертного опыта по нужному направлению. В противном случае, компания обречена на тоннельный синдром, без возможности роста, за счет внутреннего резерва.

Евгений, тут соглашусь полностью: процессы и KPI переносятся из отрасли в отрасль, а строчка «опыт в отрасли» часто просто удобный фильтр, чтобы не читать резюме до конца 🙂 И про тоннельный синдром в точку: если брать только людей из своей отрасли, новые подходы в компанию просто не заходят. А у вас в закупках как при найме: смотрите на отрасль или на то, что человек уже выстроил?

Найме со стороны кого HR или самого руководителя,который рассматривает кандидата себе в команду?

Евгений, я про руководителя, который берёт человека себе в команду. HR отсекает по формальным признакам, а решение всё равно за тем, с кем человеку потом работать. Я, когда собирал команды в доставке, на собеседовании больше спрашивал, что человек уже выстроил своими руками, чем в какой отрасли он это делал. А у вас последнее слово за руководителем или HR может зарубить кандидата раньше?

С учетом профиля моей работы, отсмотреть всех кандидатов у меня физически не получается. У меня есть пару "маркеров" на которые я обращаю внимание, к слову, для линейного персонала это не кейсы из рабочих трудовых будней. Я обязательно напишу об этом пост, но чуть позднее.

Ну с таким подходом, можно и на себя поработать) Контрагенты есть, клиенты тоже, транспорт на Атишке можно найти)) А если с пулом участников процесса еще и рабочие отношения выстраивались годами, договорится о приемлемых условиях для последуещего выгрызания куска ниши, почему бы и нет) Наличие готовой базы, должно и стоить как определенный процент от потенциального дохода, но это явно не равно средней вилке зарплаты соискателя