Руководитель может слишком много контролировать, а может настолько мало, что команда теряет ориентиры. Вчера я рассказывала о деструкторах - особенностях поведения, которые при определенных условиях начинают мешать эффективности. Сегодня разберем 5 примеров из диагностики DPI («Орион - Деструкторы»). Названия шкал из методики, а рабочие ситуации и вопросы - моя интерпретация.

1. Сверхтребовательный к качеству работы Этот человек незаменим там, где ошибка дорого стоит, видит нюансы, доводит результат до высокого стандарта. Но презентация готова и решает задачу, а он шлифует ее уже 3й день, 2ю неделю. Иногда качество становится важнее своевременного решения. Вопрос: «Что здесь действительно должно быть безупречным, а что достаточно хорошим?»

2. Упертый Умеет отстоять позицию, когда другие сдаются под давлением. Особенно полезно, когда нужно довести непопулярное решение до результата. Но убеждённость может превратиться в закрытость к чужой экспертизе, что ограничивает, потенциально, возможность услышать разные другие мнения, в том числе своей команды. Команда приносит аргументы, а руководитель слышит лишь возражения. Вопрос: «Какие новые факты могли бы заставить меня пересмотреть свою позицию? Есть альтернативные точки зрения?»

3. Самокритичный Высокая степень ответственности, замечает собственные ошибки и ищет, что можно улучшить. Сильная основа для развития. Но если любая ошибка переживается как серьезный провал, сам руководитель может недооценивать результаты, а команда избегать экспериментов. Это не то же самое, что высокие требования к качеству. Здесь под вопросом не только готовность работы, но и оценка самого себя. Вопрос: «Что удалось, помимо того, что ещё можно исправить?»

4. Демонстративный Может ярко презентовать идеи, увлекать людей и делать проект заметным. Но иногда впечатление, которое произведет решение, начинает конкурировать с его пользой для бизнеса. Вопрос: «Выбрал бы я это, если бы никто не узнал, что идея моя?»

5. Нежелающий делегировать (если в зоне дефицита) И вот тут самое неожиданное, при высоком показателе риск — избыточный контроль, а при крайне низком может возникнуть противоположная крайность (и так у каждого деструктора). Руководитель дает команде полную свободу и почти не вмешивается. Звучит прекрасно, пока несколько самостоятельных сотрудников не начинают двигаться в разные стороны, не договорившись о целях и ответственности. Вопрос здесь уже другой: «Где команде нужна автономия, а где мое управленческое участие?»

Ни одна шкала не описывает человека целиком, значение имеют выраженность, сочетания особенностей, требования роли и конкретная ситуация. Поэтому 5 описаний выше не способ «узнать тип личности по посту» - это 5 поводов внимательнее посмотреть на привычные решения.

Завтра покажу, почему 2 похожих внешне поведения могут требовать совершенно разной интерпретации, и где психометрии уже недостаточно без разговора с человеком.