Нужен один сотрудник. А обязанностей на троих? 🤔
Допустим, компании нужен менеджер по продажам. К работе с клиентами добавляют закупки, контроль отгрузок и ведение социальных сетей. По каждому пункту есть объяснение: закупок немного, склад рядом, а посты можно делать, когда нет звонков.
На первый взгляд всё логично. Зачем брать отдельных людей, если по каждому направлению пока не набирается полноценная загрузка?
Но представьте обычный рабочий день. Менеджер обсуждает условия с новым клиентом, поставщик в это время меняет цену, склад ждёт решения по отгрузке, а постоянный покупатель просит срочно переделать документы.
Каждая задача требует внимания, и каждая срочная. Кого сотрудник должен заставить ждать и кто решит вопрос, пока он занят переговорами?
Вот это стоит понять ещё до публикации вакансии. Иначе можно долго искать человека, который умеет всё, а потом обнаружить, что времени на всё у него всё равно не хватает.
Сам по себе длинный список обязанностей ещё не повод делить работу на несколько ставок. Важно понять, что стоит за каждым пунктом и как эти задачи сочетаются между собой.
Например, передать заказ на склад и уточнить дату доставки вполне может тот же человек, который ведёт клиента. Но самостоятельно искать перевозчиков, разбирать все задержки и контролировать каждую отгрузку уже другая по объёму работа.
С маркетингом похожая история. Под «вести соцсети» можно понимать и размещение готовых постов, и самостоятельную работу с контентом и продвижением. Требования к человеку и время на эти задачи будут разными.
Из-за таких формулировок работодатель и кандидат могут совсем по-разному представлять будущую работу. Один думает, что нанимает самостоятельного универсала, второй рассчитывает на продажи с небольшими дополнительными поручениями.
Попробуйте вместе с непосредственным руководителем ответить на вопрос: «Если все эти задачи станут срочными одновременно, какую именно сотрудник должен приоритизировать?» Если ответ: «никакую, он должен успевать всё», стоит ещё раз разобрать загрузку и договориться, кто сможет подхватить часть вопросов.
И здесь же возникает вопрос про опыт. Нужно ли искать человека, который уже делал всё из вашего списка?
Мы считаем, что это зависит от самой позиции. Можно взять кандидата с хорошей базой по основной работе и обучить дополнительным действиям внутри компании, если есть кому объяснить, проверить результат и выделить на это время.
Но рассчитывать на новичка, когда от него сразу ждут самостоятельных решений в нескольких направлениях, рискованно. Особенно если помочь ему некому, а руководитель надеется, что «по ходу разберётся».
В новой статье разобрали, как подготовить такую вакансию к подбору. Внутри есть таблица для разбора обязанностей, вопросы для интервью и чек-лист перед запуском поиска:
• когда несколько функций можно оставить у одного человека; • как проверить загрузку и определить главную задачу; • какой опыт нужен на старте, а чему можно научить; • что выяснить у универсального специалиста на собеседовании; • когда стоит пересмотреть распределение работы.
👉 Читать статью: «Одна вакансия, три профессии: кого вы на самом деле пытаетесь нанять?»
В StaffLink мы разбираем задачи и требования ещё до активного поиска. Затем берём подбор под ключ: поиск, первичный отбор, интервью и сопровождение выбранного кандидата до выхода.
Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b
