Кандидат прошёл три этапа собеседований. На финале выясняется, что компании нужен немного другой человек.
Знакомая ситуация?
Сначала искали руководителя продаж. Потом выяснилось, что он должен самостоятельно вести ключевых клиентов. Затем добавились построение отдела с нуля, аналитика, личные продажи и опыт работы именно в конкретной нише.
А на финале руководитель говорит: «В целом кандидат хороший, но я представлял себе немного другого человека».
В этот момент хочется задать вопрос: а какого именно?
Проблема не всегда в рекрутере или кандидате. Иногда бизнес сам не сформулировал, какую задачу должен решить новый сотрудник.
На старте заказчик описывает желаемый профиль, но в процессе общения с кандидатами начинает лучше понимать собственные ожидания. Или несколько руководителей по-разному представляют себе результат. Или собственник хочет одного, а непосредственный руководитель - другого.
В итоге требования меняются уже в процессе подбора.
Для кандидата это выглядит как непоследовательность компании. Для рекрутера - как перезапуск поиска. Для бизнеса - как потеря времени.
И самое неприятное: чем дольше компания не может определиться с задачей, тем выше вероятность потерять сильных кандидатов. Они не будут бесконечно ждать, пока работодатель сформирует собственное представление об идеальном сотруднике.
Поэтому качественный подбор начинается не с публикации вакансии, а с ответа на три вопроса:
— Какую конкретную проблему должен решить человек?
— По каким результатам через 3–6 месяцев поймём, что он справляется?
— Какие требования действительно обязательны, а какие лишь повышают привлекательность профиля?
Если на эти вопросы нет ответов, компания рискует искать не специалиста, а собственное представление об идеальном кандидате.
Работодателям: иногда перед расширением поиска стоит ещё раз договориться внутри бизнеса, кого и зачем вы ищете.
Кандидатам: если требования постоянно меняются, это повод уточнить, насколько в компании вообще определены задачи и ответственность будущей роли.
