https://t.me/atelierpeople Я 20 лет в HR, и всё это время система управления человеческим капиталом строилась вокруг индивидуального вклада сотрудника в бизнес-результат: портрет кандидата, найм, способы управления, оценка, развитие, Total Rewards — всё шло от роли и компетенций каждого конкретного сотрудника.

Единицей измерения продуктивности был человек, его эффективность в бизнесе. Помним ключевую метрику — выручка на человека. И даже если ты часть команды, оценивают тебя индивидуально, и мотивация, и перформанс — всё завязано на сайло-эффекте. 📊 И вот я смотрю на то, как сейчас компании меняют подходы, и пытаюсь понять: а имеет ли это смысл сейчас?

Не хочется приводить исторические параллели прям в лоб, но, глядя на реальную экономическую ситуацию, невольно вспоминается способ организации труда сразу после отмены крепостного права.

Вы же помните, да?

Там был огого какой кризис, когда резко изменилась модель экономических отношений: вместе с формальной свободой крестьянину прилипло ярмо обязательств по выкупу своей земли у помещика. У этой реформы были огромные риски, и государство сделало ставку не на крестьянина, а на общину, которая выступала единым должником за землю помещика. 🏛️

Бизнесу, как когда-то давно помещику, не столь важно, кто именно достиг результата, важно было его получить.

Какая разница, какие компетенции собрались за столом топов и что каждый из них отдельно может, если люди сжимают кулаки и челюсти, осознавая, что есть недоверие, что сложно сказать правду из-за токсичности, что нет смысла сидеть и придумывать идеи, т. к. твой коллега-топ после совещания зарубит твою идею.

Культура ведения бизнеса и атмосфера в команде влияют на проявление компетенций так же, как среда влияет на экспрессию генов. 🧬

Деструктивная атмосфера парализует даже самых сильных профи. Нет химии — нет жизни.

На выходе мы получаем пластиковые, вымученные решения, за которые никто не готов брать ответственность. А ведь если быстро подсчитать стоимость часа этих топов, встреча обошлась бизнесу в круглую сумму. Вот вам и чистая антисинергия: 1 + 1 = 0,5. 💸

Поэтому для меня доверие и безопасность в компании — это давно не про абстрактную психологию, это деньги. Способность слышать друг друга, договариваться и вместе решать проблему, а не клеить ярлыки в стиле «все вокруг дураки, один я в белом» значит для бизнеса не меньше, чем хард-скиллы. Вся эта «групповая динамика», над которой раньше посмеивались суровые операционщики, сегодня напрямую определяет, в какую выручку конвертируются решения менеджмента.

И та же петрушка происходит на любом уровне. Если сильно упростить: команды — перформят и генерируют ценность, а группы индивидоу— просто работают в одном пространстве, где каждый изолированно копает свой огород.

Мой вывод за 20 лет практики: внутренние резервы и производительность труда сейчас глупо искать в KPI отдельных сотрудников. Их нужно искать на уровне команд.

Похоже, именно это станет главным HR-трендом 2027 года. И именно этот сдвиг будет определять как будет меняться hr: от того, как мы рекрутируем людей, до того, как мы их учим и за что платим 🚀