Это звонок к оценке вашего процесса найма У каждого из нас была такая ситуация. Финальное собеседование прошло отлично, кандидат горел вашим предложением, вы пообещали вернуться с обратной связью от руководителя… и наступила тишина. Сообщения ваши не читаются, на звонки нет ответа.   Мы сразу реагируем негативно, мол «вот неблагодарные», «только зумеры так делают», «безответственные» и так далее, но если обратится к актуальным исследованиям, практики уже признают неудобную правду, что «гостинг» (исчезновение) кандидатов – это прямая обратная связь о качестве процесса найма, а вовсе не «нынешнее поколение». Из опыта моих клиентов, я определенно точно знаю, что делать, чтобы исчезновения прекратились. Разберем реальные цифры, поговорим о новом глобальном стандарте закрытия вакансии, и расскажем о советах, которые помогут снизить гостинг уже в следующем месяце.   Цифры, которые невозможно игнорировать Проблема гостинга уже стала системна, согласно данным SHRM: - 46% работодателей отмечают рост случаев, когда кандидаты перестают отвечать и не выходят больше на связь уже после первичного скрининга - а в таких отраслях как производство и здравоохранение, этот показатель на уровне 60%. Еще один важный параметр, которые много компаний игнорируют – это правило недели. Исследования показывают, если нет касаний с кандидатом в течении первых семи дней – уровень гостинга увеличивается на 50%. Пока вы ждете согласований, ваш финальный кандидат уже работает у конкурента.   Почему они уходят молча? (Взгляд со стороны кандидата) я опросил несколько кандидатов, для выборки взял специально зумерский возраст (20-25 лет). Гостинг редко бывает злонамеренным. Было установлено, что чаще всего это защитная реакция на три системные ошибки работодателя: 1. Процесс, который «похож на черную дыру». Долгие анкеты после отправки резюме, обезличенные автоматические письма, несколько этапов собеседований для линейной роли. Когда процесс безличный, у кандидата не формируется эмоциональная привязка к компании. Исчезнуть становится психологически легко. 2. Долгое согласование. Долгая пауза после интервью, даже 2-3 дня – это сигнал: «Мы не уверены, вы не в приоритете». Кандидат параллельно общается с более «быстрыми» рекрутерами. 3. Размытые ожидания. Фразы подобные «мы свяжемся с вами позже», на основе ответов респондентов, официально признаем непрофессиональными. Они создают неопределенность, а неопределенность порождает тревогу. Тревогу легче закрыть просто удалив сообщение.   Глобальное решение лояльного закрытия вакансии Джерри Криспин, известный инфлюенсер в мире HR, разработал документ, который призван изменить правила игры. Он назвал его «Базовый стандарт закрытия заявок кандидатов». Его главная идея предельно проста – Информируйте кандидатов об отказе. Это тот честный минимум, который компания должна каждому человеку, потратившему на нее время. Стандарт прямо запрещает гостинг со стороны работодателя и требует, чтобы ATS-системы фиксировали таймлайны каждого этапа: от первичного отклика до финального сообщения о закрытии.

Что говорят рекрутеры, которые победили гостинг? я проанализировал инсайты рекрутеров, которым удалось снизить уровень гостинга в своих компаниях. два неочевидных приема: Прием 1: «Правило выхода без чувства вины» Настройте автоматические напоминания о встрече, но добавьте в письмо прямую ссылку на мессенджер с подобным текстом: «Если планы изменились, просто напишите мне, мы без проблем перенесем встречу. Мы ценим ваше время». Это снимает с кандидата стыд за перенос. Прием 2: Закрытие с достоинством Не отправляйте шаблонное «Спасибо за участие, мы сохраним ваше резюме». Напишите человеческим языком: «Иван, мы выбрали кандидата с более глубоким опытом в таких-то навыках. Однако ваше портфолио нас впечатлило. Можем ли мы сохранить контакты на будущее или дать краткую рекомендацию?». Рекрутеры отмечают, что такое завершение диалога превращает «гостя» в лояльного кандидата кадрового резерва.

Boo