У вас произошёл самый быстрый и эффективный сценарий, когда новичок становится профессионалом)

понимаю, как вам было стрессово, у меня тоже бывали подобные кейсы, но получить такие возможности это ещё надо постараться - иногда новичкам просто не доверяют важные модули, менторы сами блокируют их рост, думая "сделаю лучше сам, так будет надёжнее", но по факту это значит замыкать на себе процесс разработки и создавать бутылочное горлышко)

А сейчас вы всё там же работаете или уже двинулись дальше?)

Поряду субъективных и объективные причин с конца октября двигаюсь дальше)

Менять работу всегда стрессовый момент, даже если она уже давно не приносит удовольствия, но на моём опыте переход на новое место это всегда рост и новые возможности, поэтому главное не переживать и искать свою компанию, удачи вам)

если будет непонятно, куда смотреть на текущем рынке, можете написать в личку, помогу сориентироваться 🙌

Когда речь про senior+ и архитекторов, думаю, всё зависит от того, насколько компания осознаёт ценность таких высоких позиций 😅

Вы опять говорите правильные вещи 😁 да, качественного онбординга и обучения работы с собственным продуктом у компаний обычно нет, это понимание получается по крупицам из разных источников, и на это уходит довольно много времени самого новичка, а значит и самой компании. То есть чем эффективнее будут обучаться новички, тем меньше времени компании будет улетать в пустоту и тем более надежными будут вырастать эти специалисты)

Оксана, очень точное замечание про сиюминутную экономию. Часто компании пытаются закрыть дыры в процессах дешевыми заменами, не понимая, что это лишь маскирует отсутствие системы. Вы упоминали, что видите потери на стыках команд, а ведь именно в передаче данных от маркетинга в продажи или от первого контакта к менеджеру часто и зарыты эти миллионы. Как вы обычно проверяете, насколько эффективно эти стыки работают в компаниях, с которыми работаете?

Спасибо за вопрос, но если вы ожидаете какого-то уникального инсайта, то он вряд ли будет. Обычно я просто смотрю на людей, которые работают на местах и смотрю, что они делают. Потом спрашивают у собственника: "А вы специально так сделали, чтобы (например) маркетинг у вас был мальчиком для битья, если что-то не так?" На что, конечно, мне обычно говорят: "Да что вы за ерунду говорите, у нас все равны". И приходится приводить конкретные примеры, где один отдел делает что-то, а его почти прямым языком либо обесценивают, либо выставляют дураком. Но вроде как не специально, а так "по-дружески". И вот тут уже многое зависит от управленца/собственника. Готовы они это видеть, как есть или для них это "бред какой-то". Самые большие финансовые потери - как ни странно - чаще всего от необоснованных управленческих решений ("Я Серёгу знаю, он хороший продажник" - но на самом деле просто Серёге удалось оказаться в нужное время в нужном месте, там кто-угодно бы подошёл в тот момент) и забавного непонимания, что работа с людьми - это всегда непредсказуемый результат и много неопределённости. И что организационные проблемы на многих уровнях не решаются просто "наймом толкового специалиста". В большинстве своём потому, что после такого запроса никто не может объяснить, что значит "толковый". Это будет чаще всего либо волшебник "ну, чтобы наладил тут" и не важно, что чтобы "наладить тут" придётся еще прикоснуться к другим частям процесса, который трогать не хочется; или это будет ностальгический/романтический пример из прошлого (про Серёгу, оказавшегося а нужное время а нужно месте), про чувака из кино или сериала, ну или еще про кого, кто сделал "невозможное".

Оксана, очень откликается мысль про необоснованные решения на основе личных симпатий. Когда процессы завязаны на «героях», а не на регламентах, любая замена человека становится риском. Чтобы исключить субъективность, можно внедрить senvora.ru для автоматизации обработки обращений и фиксации всех этапов в CRM. Как вы считаете, поможет ли такая цифровая прозрачность снизить риск человеческого фактора или это создаст лишнюю бюрократию?

Ага, для того, чтобы обучать новичков у "страшего" поколения в компании должны быть на это время и ресурсы. А не "на тебе Таню, поверх всех задач, что есть. Расскажи ей быстренько, там не сложно".

Я как джун попала в свое время именно в среду в формате "кто сдох, тот лох", поэтому к жёсткому онбордингу отношусь спокойно, но он точно не для всех и не всегда оправдан "экономией")

Оксана, очень точное замечание про ресурсы. Часто попытка сэкономить на обучении приводит к тому, что люди тратят в разы больше времени на исправление ошибок или просто 'тушат пожары' вместо работы. Как вы считаете, в тех случаях, когда процессы уже нарушены, что обычно становится первым шагом к их восстановлению: внедрение жестких регламентов или всё-таки автоматизация рутинных действий, чтобы освободить ресурс людей?

Есть еще компании, которые в принципе не заинтересованы в росте разработчиков, например потоковые веб-студии. Им выгоднее крепкий самостоятельный джун, которого можно "продать" по цене сеньера.

Тоже как вариант. Но заметьте, опять же, это управленческое решение)

В каком-то смысле да, но всё-таки продать джуна как синьора довольно сложно. С другой стороны ведь те же самые люди, которые хотят сэкономить) им тоже хочется много опыта за мало денег, поэтому такие тщательные собесы в аутстафе

Да, когда на рынке такая огромная визуальная конкуренция (сложно сказать, сколько из этих откликов и вакансий вообще реальны), нужно брать маркетингом

Если не секрет, какая доля нанятых специалистов между "искал кандидата сам" и теми кого привёл hr?

конечно, доля кандидатов, которых советуют hr, превалирует, потому что это в первую очередь их работа) но вот, что касается тех, кому делают оффер, здесь уже более смешанная история, потому что нередко специалисты приходят не через стандартную воронку, и иногда это вызывает даже больший интерес - пообщаться с человеком, который ищет другие форматы поиска работы

А у вас какой опыт? Чаще находили работу через площадки?

Предыдущие места находил через площадку. Но это был 2021-22, если сравнивать, в то время как-то больше общения было напрямую с человеком. Созвон или переписка, обсуждали навыки и опыт, складывалась картинка, чего ожидают работодатели. Сейчас такого не попадается.

Мне кажется, с точки зрения реального диалога - мало что изменилось, теперь сложность именно добраться до самого разговора )

кстати о форматах поиска, вы через площадки ищете?

Площадки как основной источник вакансий, там хотя бы создается представление какие компании ищут сотрудников и примерный стек, если попадается что-то интересное дублирую на почту компании.

А что-то из этих методов пробовали? https://set.ki/post/feTFBTL

Да, прямые письма и в личку по возможности пишу. Пока тихо. Но как говорится попытка не пытка, не ответил один, найдется кто-то другой. Главное не опускать руки)

У меня похожий опыт, тоже учился по видосам) нетоксичный ментор, хороший коллектив, который поддерживает новичков - гораздо быстрее делает из тебя специалиста, чем курсы

Конечно, инженерная база это то, что позволяет даже в незнакомом синтаксисе быстрее разбираться, ты просто понимаешь, для чего нужен тот или иной кусок кода - даже если отдельные методы не знакомы

И освоение новых систем, чужого кода и даже языков программирования становится задачей примерно одной плоскости)