Сегодня поделюсь кейсом, который услышала не в рабочей обстановке. И тем он больше наводит на определенные мысли 🤔💭

Сотрудник (в моем кейсе - медпредставитель) готов искать новое место работы, потому что в компании планируют внедрять ИИ в визиты 😳 ИИ воспринимается им как “нечто плохое, контролирующее все действия” и обязательно превратит весь прежний, выстроенный процесс работы в кошмар!

На первый взгляд это звучит как “сопротивление технологиям”, но если копнуть глубже, за этим почти всегда стоят вполне управленческие и HR‑проблемы: не проработанная коммуникация изменений, неясные KPI, отсутствие поддержки при перестройке роли. Для рекрутера и HRBP это не “каприз”, а сигнал о том, что трансформацию нужно сопровождать.

Что я рекомендую сделать на начальном этапе:

✨Заранее описывать новую модель роли. Не “мы внедряем ИИ”, а «вот какие задачи остаются за человеком, вот как мы измеряем вклад, вот какие инструменты помогают». Это снижает тревожность и отсекает тех, кому новая модель точно не подойдёт.

✨Давать прозрачные KPI. Если часть метрик формирует алгоритм (маршруты, частота), выделите отдельный блок показателей, которые зависят от человека: качество отношений, решение сложных кейсов, влияние на поведение врача, если жто медпред. P.S. И это также применительно к любой проф. области.

✨Поддерживать переход. Обучение не должно быть формальным. Дайте пилотную группу, разбор реальных кейсов, менторство.

✨Учитывать профиль адаптации. Кто-то быстрее осваивает новые системы, кому-то нужна более глубокая поддержка. Это нормально и должно учитываться в онбординге и развитии.

И ещё один момент: если вы сейчас сопровождаете трансформацию в своей компании, не бойтесь открыто говорить о сложностях. Прозрачность и поддержка — это то, что удерживает экспертизу и снижает текучесть в такие периоды 💛

Но почему у сотрудника в стабильной компании с рыночной мотивацией возникают такие желания? Это страх потери работы, нежелание кому-то/что-то доказывать или просто не хочет менять привычный ритм?