Я ни разу не писал об адаптации, и это неправильно. Тема крайне важная.

Рынок труда сейчас меняется очень быстро: то рынок работника, то рынок работодателя, и подстраиваться приходится постоянно. Компания, которая 15 лет назад была на пике и могла легко разбрасываться и новичками, и опытными людьми, сегодня может оказаться далеко не самой привлекательной. Поэтому удержать хорошего новичка сейчас важнее, чем когда-либо.

По моему опыту, хорошие кандидаты уходят в первые месяцы по трём причинам.

1. Отношение руководителя. Стресс, пристальное внимание, неумение поставить задачу. Нежелание помочь документами, примерами, образцами или просто сесть рядом и разобрать с человеком пару задач.

2. Непонятно, за что платят. Многих офисных сотрудников трудно оценить: у них нет KPI, нет сдельной оплаты, они не продают и не заключают сделки. Поэтому новичку обязательно нужно объяснить, зачем он делает свою работу и как она влияет на общую цель.

3. Непонятно, кто отвечает за адаптацию. HR или непосредственный руководитель? Приходит, например, хороший электромонтажник. Специалист по персоналу никогда не объяснит ему, что и куда подключать и на что обращать внимание. А мастер говорит: «Мне некогда. И зачем вы мне его привели, у меня и так всё хорошо». Но хорошо это только на бумаге. А когда наступает тяжёлый момент, мастер первым бежит в отдел кадров и жалуется на некомплект.

Именно по этим трём причинам мы теряли людей на адаптации. Постоянно стараемся это исправить, но получается со скрипом.

Какие советы вы бы дали? Как у вас устроена адаптация и кто за неё отвечает?