Вера в людей: моя сильная и слабая сторона
Хочу коротко поделиться одним парадоксом и послушать ваше мнение.
У меня есть черта, которая одновременно и сильная, и слабая сторона. Это вера в людей.
Я никогда не боюсь брать людей без опыта и стажа, если у человека есть мотивация, вера в себя и в команду, и он подходит под наши цели. Могу взять юриста с инженерным образованием или инженера с медицинским, если у человека действительно что-то есть в голове.
Принципы, конечно, есть, я о них уже рассказывал. Не беру конфликтных людей. Не беру тех, у кого нет никакой мотивации, кроме денег. Не очень принимаю эгоистичных и сверхэмоциональных.
Но, к сожалению, больше чем в половине случаев чего-то не хватает. Человек начинает сдуваться, перестаёт соответствовать целям, перестаёт стремиться и допускает детские ошибки. Как будто его просто не научили трудиться.
В этом и парадокс. Сильная сторона — я готов дать человеку шанс проявить себя. Слабая — потом начинаются противоречия, от которых страдаю я сам.
Я всегда готов сам позаниматься с человеком: объяснить, показать, научить на своём примере. Но хочется и встречного движения. Чтобы человек иногда задержался, чтобы чему-то научиться, прочитал лишнюю инструкцию или книгу, поделился идеей. А такое бывает редко.
Поэтому хочу спросить коллег: как мотивировать тех, кто приходит с открытой душой и готов ко всему, а через месяц сдаётся и совершает глупые ошибки? Как с ними работать и возвращать на верный путь?
· вчера
С тем, что людям без опыта нужно давать шанс, полностью согласен. А вот дальше начинается самое интересное.
Человек приходит мотивированным, с горящими глазами. Через месяц сдувается. И мы уже задаёмся вопросом: как же его вернуть на путь истинный? :)
А может, сначала разобраться, что с ним произошло за этот месяц?
Совпали ли обещания с реальностью? Есть ли понятная роль, нормальная адаптация, обратная связь, уважение к человеку? Или на входе продавали миссию и развитие, а на практике получилось «принеси, подай, не мешай»?
И отдельно про деньги. Меня всегда настораживает идея, что сотрудник не должен быть мотивирован прежде всего заработком. Это уже слегка напоминает корпоративную религию: главное — гореть идеей, а материальные потребности можно компенсировать бесплатным спортзалом. :)
Но у человека вообще-то есть собственные цели, потребности и представления о том, ради чего он работает. И прежде чем требовать мотивации, неплохо бы понять, насколько организация вообще способна эти потребности удовлетворять.
Мотивация возникает не в вакууме. Она формируется на пересечении интересов человека и возможностей организации.
И вот ещё что зацепило. В тексте довольно много «Я»: я верю, я беру, я не беру, я готов учить, я ожидаю...
А где в этой конструкции сам сотрудник? Его цели, особенности, представления о работе?
Не возникает ли здесь риск, что подбор постепенно превращается из поиска человека под реальные задачи организации в поиск того, кто соответствует нашим собственным представлениям об «идеальном сотруднике»?
И тогда мы уже не столько подбираем персонал, сколько обслуживаем собственные проекции. Причём вполне искренне считая, что делаем это во благо компании. :)
А когда живой человек перестаёт соответствовать придуманному образу, начинаем удивляться, почему он «сдулся», и пытаемся вернуть его на правильный путь.
Конечно, ответственность самого сотрудника никто не отменял. Бывают и ошибочные ожидания, и недостаток самостоятельности, и банальное нежелание прикладывать усилия.
Но если люди систематически приходят воодушевлёнными, а затем теряют интерес, стоит посмотреть не только на них, но и на систему управления, организационную среду и собственные ожидания.
Прежде чем возвращать человека на «верный путь», неплохо бы проверить, куда мы его вообще привели. И главное — чей это путь?
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён