Игорь, спасибо за содержательный комментарий. Согласен, что формулировка «понял, что это не совсем то, что я ищу» может скрывать самые разные причины — от несоответствия ожиданий до конфликта с руководством или переоценки собственных возможностей.

Именно поэтому я и говорю о необходимости выяснять мотивацию и ожидания до оффера. Но здесь есть важный нюанс: кандидат может прекрасно отвечать на вопросы, демонстрировать нужные компетенции и при этом не до конца осознавать, что для него критично в работе. Или просто не считать безопасным говорить об этом открыто.

Поэтому я бы не стал сводить ситуацию к тому, что рекрутер плохо провёл собеседование. Даже хороший отбор не гарантирует, что человек останется.

А вот ваш вопрос о том, почему кандидат вообще оказался идеальным, — справедливый. Возможно, мы действительно слишком легко называем человека идеальным, когда совпадают опыт, образование и ответы на стандартные вопросы.

Для меня главный вывод здесь не в том, что нужно задавать больше вопросов, а в том, что нужно задавать правильные и проверять, насколько ожидания кандидата совпадают с реальностью компании.

Согласен с тем, что важно задавать правильные вопросы. Особенно ценны в этом плане моделирующие вопросы, которые ставят человека в конкретную рабочую ситуаци. Это раскрывает его ценности, способы думать, действовать, решать проблемы, то, что ему ближе, что он реально хочет. Они не привычны, часто людям не удобно. Но не удобно потому что не привыкли на них отвечать, потому что не понимают их смысл, потому что сами часто не задуматься о важности тех или иных вещей в работе.

Александр, добрый день! Согласен, если вакансия обещает одно, а по факту предлагает совсем другое — кандидат действительно может уйти. Поэтому я и считаю, что важно не только оценивать человека, но и честно обсуждать с ним реальные условия работы. Несовпадение ожиданий — одна из причин, почему даже сильные специалисты не задерживаются.

Максим, согласен. Вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» давно превратился в формальность. Гораздо полезнее обсуждать конкретные рабочие ситуации: что человеку важно, как он реагирует на изменения, чего ждёт от руководителя. Именно так можно лучше понять его мотивацию и сопоставить её с реальными условиями работы.

Ирина, согласен: тестирование ради тестирования действительно не имеет смысла. И если кандидат проходит десятки заданий, не понимая, зачем это нужно, — это скорее проблема процесса оценки.

Но цель MERAIQ не в том, чтобы усложнить найм или заменить собеседование тестами. А в том, чтобы дополнить впечатление от интервью объективными данными о кандидате.

При этом я тоже не считаю, что один тест способен раскрыть человека на 100%. Именно поэтому важно выбирать инструменты под конкретную должность и не перегружать кандидата.

Ведь ошибка в найме тоже стоит времени — и кандидата, и компании.

Но добавляя столько тестирований вы усложняете найм. Я например просто выберу компанию, которая этой фигней не страдает, тогда есть шансы, что в компании вопросы решаются быстро, а не очередными этапами этапов.

Ирина, понимаю вашу позицию. Если кандидату предлагают пройти десяток тестов, это действительно может оттолкнуть. Но я не сторонник тестирования ради тестирования. Важно выбрать инструмент под конкретную задачу и получить информацию, которую сложно выяснить из резюме и стандартных вопросов. При этом результаты теста не должны становиться окончательным вердиктом о человеке.

Федор, 90 000 ₽ — это пример для расчёта стоимости ошибки найма. А вот почему человек уходит — как раз тема статьи. Не всё измеряется только зарплатой.