Человек работает в компании три года: знает все внутренние процессы, клиентов и команду, помогает втянуться новому сотруднику. А потом узнаёт, что этого самого новичка взяли на такую же должность, но с окладом выше. Первая реакция вполне предсказуема: выходит, весь накопленный опыт здесь стоит дешевле?

В HR такую ситуацию называют зарплатной инверсией. Несколько лет назад компания наняла специалиста по нормальной для того момента рыночной ставке. С тех пор спрос на нужные навыки вырос, конкуренты подняли зарплатные вилки, а внутренние оклады индексировались куда медленнее. В итоге, чтобы закрыть вакансию сегодня, новому человеку приходится предлагать больше, даже если по уровню он ничуть не сильнее действующих сотрудников.

В 2026 году эта история заметна во многих сферах. По данным отчёта Payscale Flight Risk Report 2026, там, где сложился перекос в пользу новых людей, новички на аналогичных позициях получают в среднем на 3,6% больше опытных коллег. При этом у маркетинговых аналитиков разрыв доходит до 12%, а у IT-продакт-менеджеров до 11%. Похожую картину видят и в России: изучив данные Росстата, в РБК отметили, что в ряде профессий люди с небольшим стажем в компании зарабатывают в среднем больше старожилов. Понятно, что на общую статистику влияют должности, квалификация и премии, но сама проблема нашему рынку хорошо знакома.

Главная опасность для бизнеса в том, что люди всегда примеряют свой доход к зарплатам коллег по цеху. В сентябрьском исследовании «Работа.ру» и сервиса «Подработка» 25% россиян прямо сказали, что начнут искать новое место, если узнают о более высокой зарплате коллеги на такой же должности. Ещё 21% пойдут к руководству за прибавкой. Компания тратит деньги и ресурсы, чтобы привлечь нового человека, и этим же шагом подталкивает к уходу того, кто уже отлично знает бизнес изнутри.

Разумеется, одинаковое название должности не обязывает платить всем под копирку. Разница в навыках, ответственности и результатах абсолютно оправданна. Проблемы начинаются тогда, когда объяснить разрыв в деньгах нечем, кроме даты выхода на работу. Поэтому при пересмотре зарплат стоит смотреть шире стандартного бюджета на индексацию и честно считать, во сколько компании сегодня обойдётся заново найти и нанять собственного специалиста, если он решит уйти.

Источники 1. Payscale — Flight Risk Report 2026, июнь 2026. 2. РБК, 25 сентября 2026. 3. Работа.ру × «Подработка», сентябрь 2026.

💬 Как считаете: если новичка берут на ту же роль с более высокой зарплатой, нужно сразу подтягивать оплату действующим сотрудникам или каждый случай стоит разбирать индивидуально?