Недавно прочитала книгу Ласло Бока «Работа рулит!». Бок 10 лет руководил персоналом в Google. Книга интересная, хоть и очень тяжёлая. С первого раза осилить не смогла, перечитывала несколько раз, чтобы дочитать. Потом прочитала ещё два источника об оценке потенциала и собрала одно направление — оценку сотрудников — в картинку и шаблон. Вот что получилось. Что взяла из книги Бока: — простая шкала: Google ушёл с 41-балльной шкалы на 5 уровней; — оценка раз в полгода, а не раз в квартал; — калибровка: руководители вместе сверяют оценки своих людей; — разговор о деньгах отдельно от разговора о развитии; — отзывы коллег наравне с мнением руководителя. Ломбардо и Айхингер, «High potentials as high learners»: потенциал нельзя увидеть по тому, как человек делает то, что уже умеет. Потенциал — это возможность, а не то, что уже есть. Чтобы его увидеть, человек должен сделать что-то новое или по-новому. Модель Corporate Leadership Council: потенциал = способности + желание расти + вовлечённость. Если нет желания расти, человек может быть прекрасным специалистом, но в кадровый резерв его записывать бессмысленно. Матрица показывает сразу две вещи: как человек работает сейчас и на что способен завтра. «Звезда» — в кадровый резерв. «Профессионала» ценим как эксперта и не тащим насильно в начальники. «Загадку», способного человека со слабыми результатами, не списываем, а разбираемся, что ему мешает. Попробовать матрицу: https://ornate-douhua-14e3f9.netlify.app/