В постах про  #HRProductMindset я много пишу про единый процесс рекрутмент + ретеншн, сквозные метрики и проверяемые гипотезы. Но в реальности у всего этого есть вполне четкие организационные рамки и еще один важный фактор - люди.

Поэтому отдельная тема (а на мой взгляд, и целое искусство) - что делать, когда ты видишь, что решение проблемы лежит в чужой зоне ответственности. В подборе это норма жизни: вилка не в рынке, грейд не соответствует профилю роли, отсутствие внятного функционального онбординга, непринятие новичка в команде и т.д.

Да, мы все умеем собрать аналитику и принести ее бизнесу, но часто это упражнение не заканчивается ничем. Все поговорили, даже согласились друг с другом, но ничего не поменялось. И у меня такое бывало, и я задавала себе вопрос: “Как же сделать так, чтобы мы открыто проговаривали, у кого что сломано, и решали, что нужно чинить?”🤔

А никак. Никак, если ранее уже не был получен кредит доверия к экспертности команды, не создана безопасная среда для коммуникаций, да и просто вам не было интересно глубоко вовлекаться в проблему “пока не горело”. Вас не знают, почему вас должны слушать?

🪄Поэтому хочу тут оставить этот важный тезис - думая о метриках, не забывайте о людях. Часто именно этого не хватает даже очень грамотно выстроенной системе и продукту.

И еще - не нужно формировать список готовых решений, если реализовывать их не вам. Лучше принесите коллегам гипотезу, которую владелец процесса может проверить сам, на своих условиях, опираясь на предыдущий опыт.

Продуктовый подход в HR может сломаться не о сопротивление, а о попытку улучшить чужой процесс против воли его владельца.

#HRProductMindset #TalentAcquisition #Рекрутмент #Recruitment #HR