Вот выучу фреймворк/технологию/(любой навык) и меня обязательно повысят.
Ключевое в повышении - решение принимают люди.
Следовательно и задачи, которые влияют на повышение тоже должны максимально вовлекать людей.
И это совсем не то же самое, что освоить очередной навык. Дело в том, что ваша работа должна менять решения других людей.
Если мидл продакт еще может реализовывать задачи в формате продакт+команда разработки, не вовлекая никого. Сеньору уже требуется реализовывать кросс-командные вещи. И только за счет такого рода проектов и можно расти.
Например, соседняя команда поменяла план из-за твоего вывода или бизнес заказчик принял решение по твоему расчету или исследованию. Каждое такое действие формирует сигнал для повышения.
Я собрал 30 таких сигналов из собственной практики. И при отметке надо вспоминать конкретный случай, когда такое происходило, а не просто могу сделать в теории.
Потом нужно посчитать итог и составить план:
1 Если отметок до 10, то надо взять один слабый блок и попросить у руководителя задачу под него на квартал. Например, если пусто в деньгах, то вызовитесь посчитать эффект следующего запуска до старта.
2 Если отметок от 11 до 15, примеры уже есть, но они разбросаны. Надо сложить все эти кейсы в досье и подтянуть блоки, где меньше 2 отметок.
3 Если отметок 16 и больше, причем в каждом блоке минимум 2, надо собрать досье со всеми такими кейсами для руководителя и попросить разговор о грейде. Так и он придет подготовленным, и не будет вспоминать твои успехи на ходу.
4 Самооценка обычно щедрее взгляда со стороны, поэтому сверяться надо при любом итоге. Покажи руководителю 5 самых сильных отметок с примерами и спроси, какие он не засчитал бы для повышения.
Расти возможно, только если подходить к вопросу системно и вести повышение как проект. Читлист добавит как раз такой системности, если планомерно по нему продвигаться.
