Обучение не работает. Это самая часто встречающаяся обратная связь от бизнеса. Как правило, причина в том, что учим не тех и не тому. Тренинги проводятся для сотрудников, а руководители при этом остаются без внимания.

При этом руководители — ключевое звено в обучении. Именно от них зависит, применят ли команды новые навыки и будет ли результат. Но разовые тренинги здесь могут не дать нужного эффекта, если не выстроена система: профиль, оценка, индивидуальный план и конкретная программа развития.

Как это выглядит на практике.

Кейс с HR-конференции: крупная сеть российских продовольственных гипермаркетов исследовала, как уровень развития компетенций директоров влияет на показатели магазинов. В профиль вошли лидерство, отношение к окружающим, креативность и адаптивность, добросовестность и личное равновесие. Директора с более высоким уровнем компетенций показывали более высокие результаты: eNPS сотрудников +41 п.п., EBITDA +18,1% к предыдущему году, текучесть ниже на 13 п.п.

Мой личный кейс: разработали и внедрили в компании регулярную полугодовую оценку руководителей. Рейтинг руководителей складывался из результативности, уровня развития управленческих компетенций и дисциплины исполнения управленческих процедур. По итогам оценки для руководителей создавался индивидуальный план развития и общая программа развития западающих зон. За четыре месяца доля успешных руководителей выросла на 16%.

Выводы: 1. Компании, если хотите, чтобы обучение влияло на результат — начните с руководителей. 2. Руководители, если хотите больших результатов — развивайте свои компетенции.

#искусствоуправлять #развитиеруководителей #бизнесрезультаты

ЭНЕРГИЯРОСТА