На рынке труда уже несколько лет  наблюдается понятная  ситуация: вакансий мало, активных резюме и откликов много. Казалось бы, это должно упрощать работодателям выбор подходящего кандидата. Но вот что получается  в реальном найме: чем больше кандидатов приходит, тем длиннее становится список обязательных требований от работодателей.  «Чтобы из нашей отрасли, причем от ближайшего конкурента», «чтобы уже работал с таким же продуктом», «чтобы знал нашу CRM», «чтобы не пришлось учить», «чтобы вышел и сразу дал результат». Обсудим, что получается, когда  описание вакансии превратилось  в поиск двойника ушедшего сотрудника, и почему так сложно признать, что идеального кандидата не существует. Логика руководителей проста и понятна: нет лишнего времени и денег на обучение, новый сотрудник должен давать результат сразу. Если можно найти готового специалиста, то  зачем брать того, кого придется долго вводить в должность? Но проблема заключается в том, что под словом «готовый» все работодатели часто понимают разные вещи. Одно дело – навык, без которого человек действительно не сможет выполнять свою работу. Совсем другое – знание специфического  продукта новой компании. Третье – возможность быстро встроиться во  внутренние процессы и документооборот  этой  компании. Четвертое – психологические особенности конкретных руководителей сотрудника. Если считать все эти требования обязательными для кандидатов на входе, то  рынок подходящих кандидатов резко сузится до нуля,  и HR-отдел сделает логичный вывод – «А кандидатов-то нет! ». Иногда компания действительно не может позволить себе долгую подготовку сотрудника, и это нормальное ограничение. Есть позиции, где ошибка действительно слишком дорога. Когда важна обязательная лицензия, редкая техническая компетенция, глубокое знание конкретной технологии, то  расширять профиль подходящего кандидата  не нужно. Проблема возникает, когда к критически важным требованиям незаметно добавляют десяток удобных. В результате «обязательно» означает уже не «без этого нельзя работать», а «так нам было бы спокойнее». А что дает службам персонала это спокойствие?  Конечно же, знакомое название компании-конкурента в резюме, точно такая же должность, похожий продукт, та же CRM, тот же сегмент клиентов. Тогда полезно сравнить альтернативы: Вариант 1: взять человека с сильными базовыми знаниями и навыками, но  потратить время на обучение продукту и внутренним процессам. Вариант 2: продолжать поиск полностью готового кандидата еще некоторое время, платить за поиск высокую цену и рисковать, что идеального совпадения все равно не будет. Часто, после такого сравнения стоимость обучения неидеального кандидата перестанет казаться излишней. И в 99% компаний забывают про необходимость адаптации новых сотрудников! От тебя ждут подвигов, а тебе бы понять, где в новой фирме туалет и столовая.  Тебе три дня не могут дать доступ к почтовому клиенту. Тебе кинули ссылку на так называемый корпоративный портал, а в нем сотня непонятных папок,  две сотни странных видео, десятки инструкций, которые никто не выполняет - радуйся! И через какой-то срок приходит взаимное разочарование: с одной стороны  нетерпеливое руководство, а с другой  стороны завышенные амбиции и требования нового работника. А этому работнику, кроме кофе-машины, не нужны булочки и конфетки . Ему  нужен порядочный  сисадмин,  который честно покажет, как работать в новой учетной системе и локальной версии CRM-системы. А главное, ему нужен честный  разговор со своим руководителем, чего он ждет от меня через месяц? А через  три месяца? Вот скажите, хоть кто, хоть где, хоть раз видел план наставничества? Или план Вашей работы на испытательный срок с понятными и достижимым результатами? Мой вывод : Независимо от количества кандидатов на рынке руководителям стоит отделять действительно важные требования к кандидатам  от своих «хотелок»  и уметь правильно расставлять приоритеты. Хороший работодатель – это не тот, кто собрал больше откликов, а тот, кто умеет находить в потоке нужного кандидата, даже если его резюме не выглядит как точная копия описания вакансии.