Руководители спорят на совещаниях. Каждый отстаивает интересы своего подразделения. Решения затягиваются, ответственность перекладывается друг на друга, а в итоге собственник вынужден вмешиваться и разбираться, кто прав.

Первая реакция поговорить с обоими, наладить коммуникацию, объяснить, что нужно работать в интересах компании. Но что, если конфликт возникает не из-за личной неприязни, а потому, что система управления сама создаёт противоречия между руководителями?

Я бы проверила несколько гипотез: 1. Полномочия пересекаются или распределены неоднозначно. Два руководителя могут считать одну и ту же задачу своей зоной ответственности. Или, наоборот, каждый полагает, что решение должен принять другой. В результате возникают споры о том, кто должен действовать, кто отвечает за результат и чьё решение является определяющим.

2. У руководителей противоречивые показатели эффективности. Например, одному подразделению важно минимизировать затраты, другому обеспечить скорость и качество обслуживания. Каждый руководитель выполняет поставленные перед ним задачи, но его локальная эффективность может ухудшать результат другого подразделения. Формально оба достигают своих KPI. Фактически компания теряет время, деньги или клиентов.

3. Руководители конкурируют за ограниченные ресурсы. Бюджет, сотрудники, время специалистов, внимание собственника - всё это может становиться предметом конкуренции. Если в компании нет прозрачных правил распределения ресурсов и определения приоритетов, руководители начинают отстаивать интересы своих направлений в прямом противостоянии.

4. В компании нет понятных правил разрешения межфункциональных разногласий. Любой спорный вопрос поднимается на уровень собственника. Руководители не понимают, где заканчиваются их полномочия, кто принимает окончательное решение и как действовать, если договориться не удалось.

Собственник постепенно становится арбитром между подразделениями, а скорость принятия решений зависит от его личного участия.

Что в такой ситуации важно понять?

Не каждый конфликт нужно решать через работу с отношениями между людьми. Иногда руководителям действительно необходимо научиться договариваться, слышать друг друга и конструктивно обсуждать разногласия.

Но если их цели, полномочия и показатели противоречат друг другу, одного разговора о командной работе будет недостаточно.

Можно сколько угодно призывать руководителей к сотрудничеству, но пока система вознаграждает их за конкуренцию, конфликт будет воспроизводиться.

Поэтому я бы начинала не с вопроса «Почему они не могут найти общий язык?», а с другого:

Не создаёт ли сама система управления ситуацию, в которой руководителям выгоднее отстаивать интересы своих подразделений, чем общий результат компании?

Это важное различие. В первом случае мы работаем с взаимодействием конкретных людей. Во втором пересматриваем управленческие условия, которые влияют на поведение всей команды.

И иногда именно это позволяет снять конфликт, который долгое время казался личным.

Поделитесь в комментариях, если в вашей компании два руководителя постоянно спорят и не могут договориться, вы в первую очередь разбираетесь в их отношениях или проверяете, как распределены между ними ответственность, полномочия и показатели?