ПОЧЕМУ ПРОСТО % ОТ ПРОДАЖ — ЕЩЁ НЕ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ

КПЭ — это не модный тренд управленческой практики. Это сквозная архитектура экономических интересов компании.

21 октября 2026 года Госдума утвердила кандидатуры новых членов правительства, а 22 октября состоялись назначения.

Антон Силуанов получил статус вице-премьера, сохранив пост министра финансов. Его первый заместитель Ирина Окладникова стала вице-премьером — руководителем аппарата правительства. Андрей Никитин перешёл с позиции министра транспорта на уровень вице-премьера, а Минтранс возглавил Дмитрий Ядров. Олег Кожемяко сменил Юрия Трутнева в качестве вице-премьера — полпреда президента в ДФО.

Источник — «Ведомости»:https://www.vedomosti.ru/economics/galleries/2026/10/21/1238752-sostav-pravitelstva-mishustina

Интерес для экономики представляет перестройка финансового блока. В правительстве её прямо связывают с необходимостью обеспечить финансовую устойчивость, сбалансированность бюджета и эффективность расходов.

Источник — РБК:https://www.rbc.ru/politics/21/10/2026/6ad65742baf49c555e3225ef

То есть стоит задача, и под неё меняется управленческая конфигурация: перераспределяются полномочия и управленческий вес.

И вот здесь для меня заканчивается макроэкономика и начинается аналогия с бизнесом.

Практически всегда проблема не только в конкретном исполнителе, но и в системе

В компаниях я регулярно вижу обратную последовательность.

Не выполнил план отдел продаж — меняем РОПа.

Не работает маркетинг — меняем директора по маркетингу.

Стройка выбилась из графика — меняем руководителя проекта.

Но новый человек садится в то же кресло, получает те же полномочия, те же противоречивые цели, те же КПЭ и ту же систему мотивации.

В какой-то момент кадровая ротация начинает напоминать ту самую известную историю про «перестановку кроватей».

И тогда стоит задать всего два вопроса:

Правильно ли вообще спроектировано это рабочее место?

Связан ли личный экономический интерес человека с результатом всей компании?

Именно поэтому разговор о системе мотивации для РОП, например, я бы начинал не с вопроса «какой процент платить?»

Процент от продаж — хороший инструмент вознаграждения. Но сам по себе он ещё не создаёт систему мотивации.

У сотрудников компании разные функции, но формируют они в итоге один экономический результат

Возьмём упрощённую организационную структуру небольшой строительной компании (см. слайд. 2).

На организационной схеме эти сотрудники находятся в разных функциональных блоках. Но в создании прибыли и минимизации затрат в P&L компании — НЕТ.

Каждый влияет на этот результат по-разному. У каждого свой показатель КЦП. Поэтому и одинаковые КПЭ им не показаны, а экономический результат они формируют у компании один.

Маркетинг создаёт поток целевых клиентов.

Менеджер превращает этот поток во встречи, брони и сделки.

РОП отвечает за результат отдела и управляет воронкой.

Руководитель проекта — за сроки, бюджет и качество строительства.

Снабжение влияет на стоимость, сроки поставки и, в конечном счёте, себестоимость проекта.

Юрист — на договорные риски, обязательства компании и условия сделок.

Исполнительный директор отвечает уже за результат всей системы.

У каждого своя функция. У каждого должна быть своя зона ответственности.

И вот здесь возникает проблема классического подхода к КПЭ.

Можно создать систему, в которой каждый сотрудник формально выполнит собственный показатель, а компания при этом не выполнит план.

Продолжение, полная статья и весь набор слайдов → https://drive.google.com/file/d/1wSRUuCKtoklZ-jQuZ9qSrcS1Jy7hl-MG/view?usp=drive_link https://drive.google.com/file/d/1ip97AQrmANefU-V6tjfQYFxEg1FpdFh-/view?usp=drive_link