Готовимся с Лерой @Leksystops к вебинару у Эйр (ex Эйчарология) про лояльность и вовлечённость сотрудников. И в процессе подготовки зацепилась за одну мысль — как вообще меняются требования к компетенциям HR
Помню, как несколько лет подряд в вакансиях HR-специалистов повсеместно появлялось требование data-driven подхода
HR должен уметь собирать данные, анализировать метрики, проводить опросы, считать текучесть, eNPS и принимать решения не на ощущениях, а на фактах. Логика была довольно понятной: собрали информацию - проанализировали - приняли более обоснованное решение
И это действительно большой шаг вперёд по сравнению с управлением исключительно на интуиции
Но сейчас фокус постепенно смещается. И дело не в том, что data-driven перестаёт быть актуальным. Скорее, он становится основой для следующего этапа — AI-driven подхода
Задача уже не только в том, чтобы быстрее проанализировать имеющиеся данные. Важно обеспечить полноту и непрерывность их сбора, связать между собой разные источники, находить закономерности, которые сложно заметить вручную, и снизить зависимость от рутинной аналитической работы
При этом системная работа с AI — уже не только зона ответственности HR. Здесь нужна совместная работа с аналитиками, разработчиками и специалистами по искусственному интеллекту. Хотя отдельные задачи HR вполне может решать с помощью AI самостоятельно
Следующий этап — agentic, или агентный подход Когда система не просто анализирует информацию и предлагает решения, а может самостоятельно отслеживать изменения, выявлять риски, инициировать процессы и выполнять определённые действия в рамках заданных полномочий. И вот что интересно: всё это начинается с довольно абстрактных понятий — лояльности и вовлечённости
Чтобы работать с ними, мы переводим их в конкретные показатели: результаты опросов, обратную связь, текучесть, внутренние переходы, динамику взаимодействия с руководителем и многое другое. Эти данные накапливаются, связываются и становятся основой для более сложных аналитических систем
Data-driven → AI-driven → Agentic
Но вместе с технологической трансформацией меняется и сама роль HR. В прогнозах компетенций будущего всё чаще встречаются AI-грамотность, аналитическое и системное мышление, стратегическое планирование, управление изменениями и проектирование работы. И мне кажется, эти направления объединяет одна важная идея
Конкурентным преимуществом HR становится уже не умение самостоятельно собрать все данные, построить каждый отчёт и вручную проанализировать каждую закономерность
А способность спроектировать систему: определить, какие данные действительно нужны, отделить важное от второстепенного, сформулировать, что именно мы хотим изменить и по каким критериям поймём, что получили нужный результат
Сбор и обработку информации, поиск закономерностей и выполнение повторяющихся задач всё больше можно делегировать искусственному интеллекту Человек определяет, что важно, зачем это нужно и как измерить результат. AI помогает понять, как это реализовать
И, возможно, именно это станет одной из ключевых компетенций HR будущего: не просто осваивать новые инструменты, а уметь проектировать системы, в которых технологии помогают создавать реальные изменения для бизнеса и сотрудников
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
