При гарантийной замене полезно сначала разобрать, почему первый подбор не дал ожидаемого результата. Иначе в новый поиск может уйти прежняя заявка с теми же неясностями.

Я бы проверил четыре вещи.

1. Задачи роли. Что человек должен был сделать после выхода? Совпали ли реальные задачи с профилем, по которому его искали?

2. Основания оценки. Какие навыки были подтверждены на интервью и практическом задании? Где остались предположения, которые не успели проверить?

3. Условия работы. Совпали ли договорённости о формате, нагрузке и полномочиях с тем, что сотрудник получил на старте? Были ли доступны необходимые данные и инструменты?

4. Первые недели. Был ли понятен первый ожидаемый результат? Кто давал обратную связь, когда заметили расхождение и что успели скорректировать?

Условный пример, не клиентский кейс: подбирали менеджера для работы с текущими клиентами, а после выхода поставили задачу открыть новый рынок с нуля. Для этих задач могут понадобиться разные навыки и сроки. В повторной заявке стоит уточнить цель роли и способ проверки нужных компетенций.

Результат разбора — обновлённый профиль должности, критерии оценки и план старта. Для каждого изменения полезно записать основание: конкретный факт, рабочий пример или вопрос, который ещё предстоит проверить.

Если запускаете повторный подбор, в первом сообщении можно указать должность, ожидаемый результат и то, что не совпало после выхода. Без фамилий и закрытых документов. Это поможет предметно обсудить задачу и необходимый состав работы.

C | F | G Recruiting • Talent Подбор персонала • Команды

Евгений Чапурин

#Рекрутинг #ПодборПерсонала