👀Незаменимых сотрудников нет? Кажется, бизнес с этим не согласен

Наверняка многим знакома ситуация, когда в компании есть человек, к которому обращаются буквально по любому вопросу. Он знает, где найти нужные документы, как устроены внутренние процессы, к кому обратиться и что делать, если что-то пошло не по плану.

Казалось бы, для работодателя такой сотрудник — настоящая находка. Он обладает уникальной экспертизой, хорошо понимает специфику бизнеса и зачастую способен решить вопросы, с которыми другие просто не справляются.

⁉️Но что произойдёт, если завтра этот человек уволится? Или даже просто уйдёт в отпуск?

Изучила исследование Русской Школы Управления, которое заставило меня задуматься о том, насколько сильно компании могут зависеть от отдельных сотрудников.

📊 Что выяснили исследователи? 🖇67%** респондентов сообщили, что в их организациях есть сотрудники, отсутствие которых способно остановить хотя бы один важный процесс**🖇78%** компаний за последний год уже сталкивались с проблемами из-за отсутствия ключевых специалистов**🖇**43%** опасаются потери критически важных знаний, если такой сотрудник решит уволиться Причём чаще всего зависимость возникает в производстве и оказании услуг (46%), внутренних процессах и документообороте (29%), а также в работе с ключевыми клиентами (27%).

‼️ И здесь, на мой взгляд, возникает довольно интересное противоречие. С одной стороны, компании заинтересованы в сильных специалистах, которые глубоко погружены в свою работу, обладают уникальными знаниями и способны самостоятельно решать сложные задачи. С другой — чем больше процессов завязано на одном человеке, тем уязвимее становится сама организация. И дело даже не в том, что сотрудник может неожиданно уволиться. Иногда достаточно обычного отпуска, чтобы выяснилось: формально обязанности распределены, инструкции существуют, но на практике никто не понимает, как выполнить конкретную задачу без участия определённого коллеги. ❓ А можно ли вообще избежать такой зависимости? Мне кажется, полностью исключить её вряд ли получится. Особенно если речь идёт о сложных проектах, узкоспециализированных направлениях или сотрудниках, которые годами накапливали уникальную экспертизу.

Но вот снизить риски вполне реально. И здесь управление знаниями, наставничество и кадровый резерв перестают быть просто отдельными HR-инструментами. Они становятся частью системы, которая позволяет компании сохранять устойчивость даже тогда, когда из неё уходят сильные специалисты.

Можно начать с довольно простого упражнения. Представьте, что один из ключевых сотрудников завтра не выйдет на работу, а связаться с ним не получится. Попробуйте вместе с руководителем ответить на несколько вопросов: ➡️ Какие задачи и процессы окажутся под угрозой? ➡️ Есть ли в команде человек, который действительно сможет их подхватить? ➡️ Где хранятся необходимые знания: в документации или исключительно в голове сотрудника? ➡️ Сколько времени потребуется, чтобы передать его функционал другому специалисту? ➡️ И главное — что можно сделать уже сейчас, чтобы отсутствие одного человека не останавливало работу остальных? Причём ответы могут оказаться полезными не только для HR, но и для самих руководителей. Ведь иногда проблема заключается не в отсутствии кадрового резерва или инструкций, а в том, что компания годами выстраивала процессы вокруг конкретных людей, даже не замечая этого.

💡 И ещё один момент, который мне кажется важным Когда мы говорим о незаменимых сотрудниках, разговор часто сводится к тому, насколько ценен конкретный специалист и как важно его удержать. Но, возможно, стоит задавать и другой вопрос: почему компания оказалась в ситуации, когда уход одного человека способен поставить под угрозу работу целого направления? Ведь ценность сотрудника и устойчивость бизнес-процессов не должны противоречить друг другу. И, пожалуй, одна из задач HR совместно с руководителями — не искать способ сделать всех взаимозаменяемыми, а создавать условия, при которых знания и опыт сотрудников продолжают работать на компанию, даже когда сами люди меняют роли или уходят. #назаметкуHR