Недавно пересматривала метрики по персоналу. Вывод получился не найс. Оказалось, что у нас довольно мало показателей, на основании которых действительно можно принимать решения.

Возьмём, например, уровень лояльности и вовлечённости. Ни разу за весь свой опыт работы я не встречала компании, где эти показатели были бы низкими. «Счастье же!», - скажете вы. «Фикция», - отвечу я.

Предположу, что стандартными опросами мы измеряем не столько реальную лояльность и вовлечённость, сколько способность сотрудников давать социально желательные ответы. Означают ли высокие показатели, что в компании всё действительно круто и работают исключительно счастливые, замотивированные люди? Не-а.

С каждым годом мир усложняется. Вместе с ним усложняется и сам человек: его личность, потребности, ценности, способы взаимодействия с окружением. А мы всё ещё пытаемся измерять сложные человеческие состояния довольно простыми и линейными инструментами.

Возьмём ту же мотивацию. Это вообще многогранная и нелинейная сущность. Сегодня закончила читать книгу Александра Асмолова и Дмитрия Николаева «Хватит мотивировать». И одна из мыслей, которая особенно откликнулась: чем активнее мы пытаемся управлять мотивацией, тем выше риск подменить её имитацией.

В книге есть ещё одна очень интересная мысль: «Подлинная мотивация - это всегда про свободу».

И, кажется, пора перестать искать способы заставить сотрудников хотеть. Вместо этого нужно создавать пространство, в котором у людей есть свобода выбора, возможность влиять на происходящее и понимать смысл своей работы. Потому что заставить хотеть работать другого человека невозможно.

А еще в этой книге от автора у меня осталось на память пожелание: «Веры в себя!» С учетом осенней хандры звучит актуально.