Знакомая история: месяц работы, согласование с руководителем, красивый документ в Confluence. Найм идёт как раньше: «нравится / не нравится».

Пять причин, по которым профиль не доходит до дела.

1. Профиль писали без решения. Он собирается под конкретный шаг: кого звать на финальное интервью, что проверять на встрече, какие вопросы задавать. Если решение не названо, документ получается «про всё».

2. В нём 40 компетенций. Проверить больше пяти-семи на одной встрече невозможно, остальное остаётся украшением.

3. Компетенции не переведены в вопросы. «Системное мышление» без вопроса и без шкалы — это пожелание. С вопросом и шкалой — инструмент, по которому двух кандидатов можно сравнить между собой.

4. Его писал один HR. Руководитель согласовал, но не узнал своих задач. На интервью он спрашивает то, что важно ему, и профиль расходится с реальностью в первый же день.

5. Никто не возвращается к нему после найма. Через полгода непонятно, попали ли в критерии. Поэтому профиль не улучшается, он просто стареет.

Что делать: начать с одного решения и одной вакансии. Пять-семь критериев, вопросы под них, шкала. Через два найма вернуться и посмотреть, какие критерии сработали.

Мы в Ролескопе собираем профиль под вакансию за 15 минут в конструкторе, прохождение занимает 25–55 минут, отчёт открывается сразу. Пример отчёта по реальной вакансии доступен без регистрации: https://roleskop.ru/profil-dolzhnosti.html

Отчёт не заменяет интервью: он показывает, по каким критериям расхождение и о чём спрашивать на встрече.

Вопрос к сообществу: у вас профиль должности кто-нибудь открывает после того, как человек вышел?