Исходя из личного опыта одна из важных компетенций HRD — переводить идеи об улучшении HR в понятные бизнесу результаты. Формулировки «повысим эффективность» или «улучшим опыт сотрудника» могут быть правильными, но руководителю важно понимать, что именно изменится в работе компании. В проектах автоматизации всегда старался опираться на измеримые показатели.

Например, в проекте автоматизации KPI и премирования время расчёта годовой премии сократилось с 960 минут до 5 минут, а подготовка печатных форм — с 2 080 минут до 2 минут. Такие результаты позволяют обсуждать проект предметно: что изменилось в процессе, сколько времени теперь занимает операция и какие ручные действия удалось убрать.

При этом считаю важным разделять несколько видов эффекта: — операционный: сокращение времени и объёма ручной работы; — управленческий: прозрачность данных, оснований и истории изменений; — финансовый: экономический эффект, который необходимо рассчитывать отдельно и не путать с высвобождением рабочего времени. Не каждую сэкономленную минуту можно автоматически считать прямой экономией денег. Но измеримый операционный результат уже даёт основу для разговора с бизнесом.

Для меня зрелость HR-трансформации начинается с умения показать, какую проблему решает проект и как мы поймём, что он успешен.

Коллеги, а как у Вас? Какие аргументы лучше всего работают при защите HR-проектов — экономический эффект, снижение рисков, скорость процессов или качество управленческих решений?