Диагностируем, меняем, проверяем.

«Бизнес говорит, что мы тормозим, а команда и так работает на пределе».

«По отдельности все сильные, а вместе результат хуже, чем мог бы быть».

«Я только пришел и пытаюсь понять, что здесь происходит».

Так руководители юрфункций описывают свою ситуацию, когда приходят к нам. За этими фразами обычно стоит одно и то же: экспертиза в команде есть, но где-то на пути от анализа к результату она теряется.

Где именно теряются скорость и деньги, можно выяснить.

✔️Разберем иллюстративный кейс.

Юридический департамент крупной компании, 12 человек вместе с руководителем. Внутренние заказчики жалуются на сроки и размытые рекомендации, юристы жалуются на перегрузку и поздние запросы, а сложные задачи в итоге все равно доводит руководитель.

Шаг 1. Диагностируем

Используем три инструмента UPlatfroma, каждый отвечает на свой вопрос.

🔹 Софт-компетенции: как действуют сотрудники? У 8 из 12 сильный аналитический подход и внимание к деталям. Инициативных, готовых самим продвигать решение, только трое. Поэтому анализ идет долго, а до реализации дело доходит медленно. 🔹 Командные роли: кто какую функцию выполняет? Экспертов много, координаторов и тех, кто доводит дело до конца, мало. Задачи раздают по экспертизе, а за результат в итоге отвечает только руководитель. 🔹 Пять дисфункций Ленсиони: что мешает работать вместе? Доверие низкое, споров избегают, взаимная ответственность слабая. Каждый работает над своими задачами в одиночку и редко просит о помощи.

Если сложить три картины, причина становится видна: вопросы застревают между анализом и реализацией. Продвигать их некому, а договариваться открыто в команде не принято. Именно это бизнес и видит как «юристы тормозят».

Шаг 2. Меняем

Частая история после диагностики: отчет есть, а дальше ничего не происходит. Поэтому результаты сразу переводят в решения, у каждого из которых есть ответственный: — у каждого проекта появился человек, который отвечает за конечный результат; — ввели общие критерии того, когда задача считается закрытой; — запустили регулярные командные обсуждения; — составили индивидуальные планы развития: инициативность, коммуникация, управленческие навыки.

Диагностика заодно подсказывает, кого искать при следующем найме. Сильных экспертов в этой команде хватает, а вот человека, который организует исполнение, нет.

Шаг 3. Проверяем

Через 3 месяца нужно посмотреть на скорость согласования договоров, долю задач, сделанных в срок, на то, сколько вопросов передают руководителю и что говорят внутренние заказчики.

Через 4–6 месяцев стоит провести повторную диагностику и проверить, закрепилось ли новое поведение.

Повторные замеры дают то, чего обычно не хватает в разговоре с бизнесом: цифры вместо впечатлений.

⚠️Результаты оценки сами по себе не повод для кадровых решений. Их нужно сверять с реальной работой, требованиями к ролям и вашими собственными наблюдениями.

Экспертиза у такой команды была. Не хватало понимания, где именно она теряется на пути к бизнесу.

❓Хотите посмотреть на свою команду через те же три инструмента? Расскажите о задаче в форме, и мы предложим формат: 🔗ССЫЛКА.