На рынке труда назревает революция, от которой HR-директора уже начали нервно пить валерьянку, а соискатели потирают руки. В Госдуме предложили обязать работодателей указывать в вакансиях историю смены сотрудников за год. Скоро на крупных работных сайтах мы сможем видеть не только зарплату и требования, но и паспорт должности: новая это позиция или освободившаяся, и сколько человек последовательно занимали ее за последние 12 месяцев. Звучит как мечта соискателя и кошмар рекрутера. Давайте разберемся, зачем это нужно, почему бизнес в панике, и как узнать грязные секреты вакансии уже сегодня, не дожидаясь принятия закона.

Зачем это нужно. Взгляд соискателя Каждый, кто искал работу, сталкивался с эффектом кота в мешке. Красивое описание, вкусные плюшки, а на деле выгорание через три месяца. Инициатива с историей вакансии это мощнейший инструмент защиты от токсичности и некомпетентности. Если позиция новая: это риск. Возможно, компания не понимает, зачем ей этот сотрудник, и будет лепить задачи на ходу. Если за год сменилось 4 человека: это Бермудский треугольник. Значит, там либо невыполнимые KPI, либо токсичный руководитель, либо продукт, который невозможно продавать или продвигать. Если вакансия висит 8 месяцев: это красный флаг. Значит, условия рынка или компании настолько неадекватны, что ни один адекватный специалист не согласился на оффер. Почему HR-сообщество в ужасе. Взгляд бизнеса Работодатели считают, что эта инициатива убьет найм, потому что она лишена нюансов. Высокая текучесть на конкретной позиции не всегда означает плохую компанию. Вот легальные причины, почему за год на одном стуле могло посидеть 3 человека: -Декретный отпуск. Предыдущий сотрудник ушел в декрет, на его место взяли срочника, он не справился, взяли другого. -Рост внутри компании. Человек проработал 4 месяца, показал себя гением, и его повысили до руководителя отдела. На его место снова ищут специалиста. -Масштабирование. Компания открыла новое направление, наняла трех менеджеров, двое ушли на испытательном сроке, третий остался. -Релокация или личные причины. Сотрудник переехал в другую страну или сменил сферу деятельности. Обязать бизнес светить внутренней кухней значит подставить компании под необоснованные атаки на рынке труда. Пока законопроект пылится в недрах парламента, кандидатам придется включать режим детектива. Вот 5 вопросов и действий, которые вскроют историю вакансии на этапе собеседования. Задайте вопрос рекрутеру "Подскажите, эта позиция новая, или я прихожу на замену? Если на замену, то куда перешел предыдущий сотрудник: его повысили, он ушел в декрет или по собственному желанию"? Маркер: если рекрутер начинает мямлить, уходить от ответа или говорить, что он просто не подошел по культуре, а до этого вакансия висела полгода, бегите. Спросите у нанимающего руководителя про грабли "С какими главными вызовами столкнулся мой предшественник на этом месте? Что у него не получилось, и чего вы ждете от меня, чтобы я не повторил его ошибок"? Маркер: адекватный руководитель честно скажет, где были проблемы. Токсичный руководитель ответит уклончиво или обвинит предшественника в слабости. Социальный шпионаж Найдите компанию в профессиональных соцсетях или в отраслевых чатах. Посмотрите, кто работал на этой позиции год назад. Напишите бывшему сотруднику в личку. Тест на свежесть вакансии "Как давно открыта эта вакансия и на каких этапах отсеиваются кандидаты"? Если вакансия открыта 3 и более месяцев, и вы видите, что вас гоняют по множеству кругов собеседований, это значит, что компания сама не знает, кого хочет, или ищет идеального кандидата за копейки. Вы станете следующим, кто уйдет через месяц. Изучите отзывы, ищите повторяющиеся паттерны. Не про кофе и пиццу. Если три человека пищут, что там задерживают премии или жалуются на одного руководителя, скорее всего, так и есть.

Поделитесь, какие вопросы вы задаете, чтобы разобраться в "чистоте" сделке при приеме на работу?