Коллеги, представьте себе картинку: нашли наконец-то того самого кандидата, выдали велком-пак, доступы настроили, наставника назначили, но... совпала ли сама работа с тем, что человек представлял до выхода и останется ли он в ближайшие месяцы?

На недавнем вебинаре hh.ru исследователь Dream Job Сергей Оболкин представил результаты исследования раннего ухода сотрудников. Собрали главное и несколько действий для HR.

63,6% опрошенных, ушедших из компании в первые полгода, уже в первый месяц поняли, что не останутся. Это не доля среди всех сотрудников: в исследовании участвовали именно люди с опытом раннего ухода. При этом до выхода 73% считали, что хорошо представляют будущую работу. Но 60% отметили сильное расхождение ожиданий и реальности, а 64% — нехватку объективной информации о работе. Ещё одна цифра: 57% не приняли бы оффер, если бы компания была откровеннее на старте. Повод посмотреть, какие важные подробности кандидат узнаёт только после трудоустройства.

Что можно проверить у себя 👇 - До публикации вакансии — сверить её с реальностью. Попросите руководителя и сотрудника на похожей позиции прочитать текст. Узнают ли они в нём свою работу? Понятны ли повседневные задачи, нагрузка и условия оплаты? - На интервью — обсудить обычный рабочий день. Включая рутину, сложные задачи и ограничения. А затем уточнить, как кандидат понял роль и что для него особенно важно. У фразы «всё понятно» иногда слишком много значений 🙂 - В первые недели — спросить о несовпадениях. «Что оказалось таким, как вы ожидали? Что удивило? Какая помощь нужна?» Такой разговор полезно провести до итогов испытательного срока. - После раннего ухода — зафиксировать обратную связь. Сопоставить объяснения сотрудника и руководителя, посмотреть повторяющиеся темы в отзывах. Затем вернуться к вакансии, интервью и адаптации с конкретными правками.

🧡 Полностью исключить ранний уход не получится. Но можно помочь обеим сторонам раньше понять, подходят ли они друг другу. А когда вы впервые спрашиваете новичка, совпала ли работа с ожиданиями?