Сотрудник не прошёл испытательный срок.
Снова ищем замену? 🤔
Человека искали, собеседовали, выбрали. Он вышел на работу, но руководитель недоволен: задачи приходится переделывать, вопросов много, самостоятельности пока мало. К концу испытательного срока единственная мысль: «Не наш человек, ищем другого».
Прежде чем возвращаться к поиску, стоит ответить на два вопроса. Что у сотрудника не получилось и почему вы рассчитываете, что следующий справится?
Допустим, нужен менеджер, который сам ищет новых клиентов. На собеседовании обсудили стаж, отрасль и знание продукта, но не выяснили, что человек работал только с входящими заявками. Тогда стоит вернуться к отбору: опыт в продажах есть, а нужную вам работу он раньше не делал.
Теперь другая ситуация. Начинающего специалиста взяли с обещанием обучить, но наставник постоянно занят, инструкции приходится искать у коллег, а на вопросы отвечают: «Разбирайся, ничего сложного». При этом результат от новичка ждут как от человека, который давно работает в компании.
В обеих ситуациях можно услышать одно и то же: «Сотрудник не справляется». Но причины разные, и перед новым поиском их нужно разобрать.
Мы считаем, что всё зависит от самой позиции. Можно брать людей с недостатком опыта и выращивать внутри, если работа позволяет учиться, есть время и человек, который поможет. Только эту помощь нужно действительно организовать.
Если на позиции с первого дня нужен самостоятельный специалист, а времени и людей на обучение нет, необходимый опыт важно проверить ещё на интервью. Рассчитывать, что человек как-нибудь разберётся, здесь мы бы не советовали.
Что можно сделать до решения о замене? Возьмите одну задачу, которая не получилась, и разберите её по шагам: • Что поручили и какой результат ожидали? • Объяснили ли требования и срок? • Были ли у человека нужные данные, доступы и помощь? • Что он сделал сам и на каком шаге ошибся? • Объяснили ли, как исправить ошибку, и дали ли попробовать ещё раз на похожем задании?
После такого разбора будет понятнее, в чём проблема: человек пока не умеет делать эту работу, не понял задание или застрял там, где требовалось решение коллеги. А дальше уже можно выбирать, чему учить, что исправлять внутри компании и нужен ли повторный подбор.
При этом оставлять сотрудника только потому, что на него уже потратили время, тоже не нужно. Договоритесь, чему человек должен научиться и когда вы вместе посмотрите на результат.
В новой статье подробно разобрали: • как отличить ошибку подбора от проблем с адаптацией; • что проверить, прежде чем делать вывод о сотруднике; • как оценивать первые результаты с учётом самой работы; • когда человека стоит доучить, а когда пересмотреть требования к опыту; • что изменить перед повторным поиском.
👉 Читать статью: «Сотрудник не прошёл испытательный срок: ошибка подбора или проблема с адаптацией?»
В StaffLink мы начинаем новый подбор с задач вашей компании: что человек должен уметь сразу, чему вы готовы учить и как проверить нужный опыт на интервью. Подробнее об этом и о том, как мы ведём подбор, рассказали в статье.
Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b
