Рынок труда изменился. Кандидаты адаптировались под алгоритмы, а HR-департаменты превратились в закрытые экосистемы, где обсуждают «ценностные профили» и «эмоциональный интеллект», но не могут закрыть вакансию сварщика или ведущего разработчика за вменяемые сроки. Раньше HR искал человека, который умеет делать работу. Теперь, он ищет человека, который правильно отвечает на проективные вопросы и совпадает с «ДНК бренда». Я тут даже статистику нарыл: по данным Harvard Business Review, около 70% компаний в США включают «совместимость с культурой» (culture fit) в систему оценки, но лишь 14% смогли показать статистическую связь между этим критерием и реальной эффективностью сотрудника. В итоге мы нанимаем удобных, а не компетентных. Кандидат с пробелами в soft skills, но с уникальными hard skills, отсеивается на этапе скрининга резюме нейросетью или после первого интервью с рекрутером, который оценивает «уровень осознанности», а не знание стека технологий. Исследование LinkedIn Talent Solutions показало, что почти 45% соискателей с подходящими навыками не доходят до собеседования из-за несоответствия терминологии в резюме описанию вакансии. HR-директора приходят на совет директоров с красивыми дашбордами: «Стоимость найма снизилась на 12%, обучение прошли 94% сотрудников». CEO кивает, но решения не принимает. Но проблема в том, что по данным исследования ЭКОПСИ «HR-метр 2024», подавляющее большинство российских компаний фокусируется на операционных показателях (численность, ФОТ, текучесть). Метрики, связывающие HR с бизнес-результатами (производительность, выручка на сотрудника), отслеживают единицы. HR-функция измеряет то, что ей подконтрольно (скорость закрытия вакансии, количество проведенных тренингов), а не то, что создает ценность для бизнеса. В результате средний срок принятия оффера в крупных компаниях превышает месяц, а количество этапов отбора выросло с трех в 2012 году до пяти-шести в 2024-м. Это не повышение качества, это бюрократическая прокладка, которая теряет лучших кандидатов. HR не дает бизнесу никаких гарантий. Если нанятый менеджер через полгода разваливает отдел, рекрутер не возвращает гонорар и не несет финансовой ответственности. При этом цена ошибки колоссальна. По по данным Gallup, каждый второй сотрудник в России не вовлечен в работу, а около 15% активно демотивированы. Ошибки найма, один из главных триггеров этого состояния. Ущерб от неэффективного топ-менеджера исчисляется миллионами: потерянные клиенты, разрушенные команды, срыв сроков. Парадоксально, что индустрия, которая не может гарантировать результат своего главного продукта (найденного человека), при этом активно консультирует бизнес по вопросам «стратегического развития» и «успешного успеха». Рынок перенасыщен кандидатами на одну вакансию. По данным «Коммерсанта», в декабре 2025 года на HH на одну вакансию приходилось 8,6 резюме (против 3,5 в 2023 году). Чтобы не утонуть в потоке, HR выстроил стену из фильтров, тестов и психологических конструктов. Проще отсеять 99 человек по формальным признакам, чем найти одного нужного. В этой логике живой профессионал со сложным бэкграундом всегда проигрывает «ATS-friendly» кандидату с идеальным, но пустым резюме.

А может бить ATS-фильтры на входе? Если вы ищете инженера, резюме должен читать главный инженер, а не выпускник психфака с чек-листом «soft skills». Верните технический скрининг тем, кто понимает в технологии. Или можно сменить метрики.Престаньте считать стоимость найма. Начните считать «стоимость ошибки найма» и «время выхода сотрудника на плановую мощность». Если HR не может ответить, как его действия повлияли на P&L подразделения, его отчеты - макулатура. Или разделить рекрутинг и HRBP. Человек, который ищет кодера, не должен одновременно заниматься развитием корпоративной культуры и оценкой выгорания. Это разные профессии с разными KPI. Рынок устал от симулякров, бизнесу нужны люди, которые умеют строить, чинить и продавать, а не те, кто красиво об этом рассказывает на вебинарах....