И вот что показало новое исследование.

85% молодых сотрудников считают стабильность занятости важным условием работы. Но среди опрошенных HR-руководителей только 27% оценили стабильность как важный фактор для молодых работников.

Разница — 58 процентных пунктов!!!

Это один из результатов нового исследования SHRM и Fidelity Investments, опубликованного 22 октября 2026 года.

Меня заинтересовал здесь вполне практический вопрос: насколько хорошо HR понимает, чего действительно ждут от работы молодые сотрудники?

Особенно когда на основании этих представлений компании разрабатывают программы привлечения, удержания и развития персонала.

Исследователи опросили 1 510 работающих американцев, в том числе 1 005 человек в возрасте 18–26 лет, а также отдельно 1010 HR-специалистов уровня директора и выше.

Сразу оговорюсь: это данные США, собранные весной 2026 года. Прямо переносить проценты на российских сотрудников нельзя. Но некоторые результаты заслуживают внимания.

Первое. Молодым сотрудникам нужны вполне привычные условия работы. Среди работников 18–26 лет очень или чрезвычайно важными назвали: 86% - справедливую и уважительную рабочую среду; 85% - стабильность занятости; 80% - баланс работы и личной жизни; 80% - хорошие отношения с руководителем; 77% - ясность должностных обязанностей.

Интересно, что в числе ведущих приоритетов оказались базовые характеристики организации труда. При этом HR-руководители заметно недооценили значение стабильности. Я бы обратил внимание на этот результат при разработке программ удержания молодых сотрудников.

Например, компания может инвестировать в специальные мероприятия, корпоративные сообщества и новые форматы взаимодействия. Но если сотрудник не понимает, насколько стабильно его положение, чего от него ожидает руководитель и какие перспективы у него есть, полезность дополнительных инициатив стоит поставить под вопрос.

Это пока гипотеза, которую необходимо проверять внутри конкретной компании.

Второе. Профессиональное развитие важно, но HR может недооценивать его значение.

73% молодых работников назвали развитие навыков важным фактором. Среди HR-руководителей соответствующую оценку дали 47%. Разница существенная. При этом сам запрос на развитие ещё не говорит нам, какой именно инструмент нужен сотруднику. Один хочет освоить новые профессиональные задачи. Другой рассчитывает на карьерное продвижение. Третий стремится укрепить компетенции, чтобы увереннее чувствовать себя на рынке труда.

Поэтому при разработке карьерных треков и программ развития я бы сначала проверял, чего сотрудники ожидают от развития и видят ли они возможности реализовать эти ожидания в компании.

Третье. Молодой возраст не гарантирует готовности использовать искусственный интеллект.

Здесь результаты оказались для меня более интересными. Среди работников 18–26 лет готовность использовать доступные ИИ-инструменты в ежедневных задачах выразили 49%. Среди работников 27–80 лет — 68%. Желание экспериментировать с ИИ также оказалось ниже у молодых работников: 35% против 57%.

Это не означает, что старшие сотрудники лучше владеют ИИ. Исследование измеряло установки и заявленную готовность, а не фактические навыки. Но оно ставит под сомнение удобное предположение, что молодые сотрудники автоматически готовы к внедрению новых технологий.

Возможно, различия связаны с характером работы, доступностью инструментов, опытом или представлениями о последствиях применения ИИ.

Для HR это повод иначе подойти к разработке программ обучения. Прежде чем распределять сотрудников по возрастным группам, стоит выяснить, какие задачи они решают, имеют ли доступ к инструментам и что мешает их использовать.

(продолжение в следующем посте)