Дорогая экспертиза бесполезна, если собственник готов покупать только согласие. Один кейс: Летом кандидат на позицию HRD проходит собеседование с собственником одной компании. После встречи обратной связи нет, запросы остаются без ответа. На позицию выходит другой человек.
Через три месяца кадровое агентство снова связывается с кандидатом и организует встречу с собственником.
После короткого вопроса о текущей занятости, без обсуждения проектов, результатов и условий возможного сотрудничества, собственник спрашивает: «Когда приступите?»
Видимо, предполагается, что за три месяца кандидат сохранил и интерес к компании, и готовность принять предложение. Обсуждать, что изменилось в бизнесе и какую задачу предстоит решать, необязательно.
Кандидат все же уточняет, почему расстались с предыдущим HRD.
«Мало подбирал, а тех, кого подобрал, недостаточно адаптировал, и они ушли».
На вопрос об участии непосредственных руководителей в адаптации следует ответ: «Они всегда заняты, это была задача HRD».
Когда кандидат объясняет, что такая схема не работает, собственник завершает разговор: у него нет времени общаться с людьми, которые «перечеркивают его многолетний труд».
Вот здесь и находится причина, которую очередной HRD никогда не устранит.
HRD может выстроить систему адаптации, распределить ответственность, обеспечить инструменты и контролировать процесс. Но ставить рабочие задачи, объяснять требования к результату, давать профессиональную обратную связь и включать человека в работу подразделения должен его руководитель.
Если руководитель «всегда занят» для своих сотрудников, возникает вопрос, чем именно он руководит. А если собственник освобождает его от этой обязанности, требуя от HRD удержать новичков, он закрепляет управленческую несостоятельность как норму.
При этом компанию сопровождает достаточно известный HR-консультант, который обещает бизнесу трансформацию, но судя по публичным выступлениям просто продает свою CRM, оставляя базовые управленческие ошибки собственника без изменений.
Собственник обязан разбираться в базовых принципах управления человеческими ресурсами. Не на уровне знания всех HR-инструментов, а на уровне понимания, за что отвечают его руководители, зачем ему HRD и каких результатов можно требовать от каждой стороны.
Поверхностное отношение к этим вопросам для предпринимателя позорно, особенно когда последствия собственных решений он привычно списывает на очередного «слабого HR».
Собственники, покупая экспертизу, вы покупаете в том числе способность специалиста увидеть ошибки, которые вы сами не замечаете. Ваш многолетний труд не освобождает ваши решения от профессиональной оценки. Если любое возражение вы воспринимаете как личное оскорбление, наймите человека без опыта, которому будет сложнее оспорить вашу позицию, это обойдется дешевле.
Но если за свои деньги вы хотите только подтверждения собственной правоты, к управлению бизнесом это отношения не имеет. Вы просто оплачиваете комфорт для своего самолюбия, а убытки от такого комфорта несет компания. 🤗
