Я не HR, но уже несколько раз столкнулась с такой тенденцией.

Ситуация, знакомая многим: в отдел приходит руководитель, чья экспертность вызывает вопросы с первых дней. На аргументы подчиненных он реагирует нервозностью или фразами в духе «вы всё делаете не так», в рабочих файлах накапливаются грубые ошибки, а управление проектами держится только на энтузиазме рядовых исполнителей. При этом вышестоящее руководство упрямо защищает такого менеджера до тех пор, пока отдел не накроет кризис — с уходом ключевых клиентов, срывом сроков и колоссальными кассовыми разрывами.

Нередко через полгода-год после увольнения сильных специалистов некомпетентного руководителя всё-таки снимают. Но к этому моменту компания уже несет невосполнимые убытки.

Почему бизнес раз за разом наступает на эти грабли и в чем корень проблемы?

Причина 1. Защита собственной ошибки найма Признать, что назначенный начальник не справляется, — значит признать ошибку того, кто его нанимал или продвигал. Топ-менеджмент часто до последнего игнорирует сигналы снизу, воспринимая жалобы сотрудников как «обычные офисные склоки» или «нежелание подчиняться». Руководителя защищают не потому, что он силен, а потому, что его провал бросает тень на выбор вышестоящего лица.

Причина 2. Иллюзия лояльности и удобства Слабый профессионал часто компенсирует недостаток навыков внешней покладистостью перед своим начальством. Он приносит удобные отчеты, говорит то, что от него хотят слышать, и создает иллюзию бурной деятельности. А нервозность и истерики достаются исключительно подчиненным, за закрытыми дверями отдела. Вышестоящее руководство просто не видит токсичности, пока не начнется массовый исход кадров.

Причина 3. Кумовство и закрытые круги доверия Когда человека приводят «по знакомству», оценка его реальных навыков часто отключается. Срабатывает когнитивное искажение: «раз его порекомендовал уважаемый человек, значит, он разберется». На практике такой назначенец нередко не владеет даже базовой матчастью отрасли. С каждым месяцем простоя накапливается технологический и организационный долг, который подчиненным приходится закрывать вручную.

Причина 4. Невидимость кризиса в сытые времена Пока рынок растет и у компании есть запас прочности, ошибки управления можно списывать на внешние факторы или компенсировать переработками линейного персонала. Руководитель «почивает на лаврах», пожиная плоды выстроенных до него процессов. Но как только наступает спад или обостряется конкуренция, иллюзия рушится: клиенты уходят, процессы буксуют, а принимать антикризисные решения оказывается некому.