Если открыть ленту вакансий, создается впечатление, что крупный бизнес страдает раздвоением личности.

С одной стороны — бесконечные жалобы HR-директоров на дефицит кадров, долгие воронки и «слабый уровень кандидатов». С другой — реальность прохождения этих воронок, где процесс найма превращается в абсурд.

Компании открывают позиции вроде Head of Analytics или Руководитель направления, но судя по требованиям и поведению на интервью, сами не понимают, кого ищут.

В описании вакансии красиво расписано: стратегическое видение, трансформация процессов, управление эффективностью и лидерство. А на самом деле им нужен «универсальный солдат», который будет совмещать роли дата-инженера, бизнес-аналитика, швейцара и пианиста.

Человек, который на собеседовании не сможет с ходу вспомнить синтаксис специфической оконной функции или не занимался руками микросервисами, сразу получает отказ. То есть на позицию стратегического управленца ищут не лидера систем, а самого умного исполнителя с глубоким погружением в код.

В итоге воронка буксует месяцами.

Бизнес теряет деньги на простое ключевых задач, сильные кандидаты отсекаются на этапе тупых скриптов рекрутеров, которые сверяют резюме по ключевым словам, а на выходе компания нанимает очередного уставшего технаря, который не умеет выстраивать процессы. И цикл запускается заново.

Управленческий кризис компании всегда начинается не с рынка труда. Он начинается с зеркала.

Пока бизнес не научится честно отвечать на вопрос, кто ему нужен — стратегический лидер для построения процессов или очередной кодер для затыкания дыр, — этот кризис будет только углубляться.