В последнее время я всё чаще замечаю одну проблему в рабочих отношениях. И речь не столько о конфликтах между заказчиком и исполнителем или сотрудником и работодателем, сколько об отсутствии желания по-настоящему понять друг друга. Так получилось, что я успела побывать по обе стороны баррикад: работала внутри команды, взаимодействовала с подрядчиками и сама отвечала за результаты проектов. Поэтому мне особенно интересно наблюдать, насколько по-разному люди воспринимают одну и ту же ситуацию. Та самая ностальгия по прошлой команде, с которой всё будто бы работало быстрее, проще и лучше. Скучать по людям и вспоминать удачные проекты совершенно нормально. Проблема начинается, когда прошлое становится постоянной точкой сравнения для новой команды или подрядчика. «А вот раньше она делала это одна и за два дня». И со стороны исполнителя очень хочется спросить: «Но их здесь сейчас нет. Мы будем решать задачу?» Вместо поиска решений с теми людьми и ресурсами, которые есть сегодня, разговор снова возвращается к прошлому. Словно мы пытаемся воспроизвести знакомый сценарий, не учитывая, что его участники и условия изменились. Есть ещё одна знакомая фраза: «Раньше всё это делал один человек, а теперь целая команда — и всё равно не может сделать в срок». Возможно, так действительно было. Но то, что один человек выполнял работу за нескольких, ещё не означает, что это было качественно или устойчиво. И уж точно не значит, что следующий сотрудник обязан работать в том же режиме. Вовлечённость не обязательно должна измеряться количеством задач сверх своих обязательств. А количество людей в команде само по себе не гарантирует ни скорости, ни качества результата. Иногда заказчик ждёт от исполнителя, что тот разберётся в процессах, предложит стратегию, организует производство и быстро принесёт результат. А исполнитель не всегда понимает внутренние ограничения бизнеса и причины принимаемых решений. В итоге обе стороны разочаровываются, хотя им часто просто не хватает общего понимания задачи и ответственности. И здесь мы подходим к ещё одному интересному моменту — возрасту. Неудовлетворённость новой командой часто объясняют тем, что «молодёжь сейчас не та»: не умеет общаться, не хочет брать ответственность, слишком много требует. Иногда звучит и обратное: старшее поколение не готово меняться и держится за привычное. Я работала с командами, где возраст людей варьировался от 16 до 50 лет и старше. И могу сказать: с молодежью всё в порядке. Они тоже умеют работать, гореть идеей, брать ответственность и вкладываться в общее дело. Среди них, как и среди людей любого возраста, есть разные специалисты. Но почему-то ошибки одного человека мы иногда готовы объяснять возрастом целого поколения. Конечно, молодым тоже не всегда хватает опыта и терпения понять старших. Иногда они принимают осторожность за косность, а накопленный опыт — за нежелание меняться. Но работа с людьми — это не ожидание, что другая сторона сама догадается о твоих мыслях. Это попытка договориться. Возможно, в этом и заключается кризис отношений. Мы слишком часто пытаемся доказать, что именно наша сторона права, вместо того чтобы понять друг друга. И никакой волшебной таблетки нет. Есть только постоянная работа над собой: учиться, наблюдать, задавать вопросы и оставаться заинтересованным в своём деле. Не застревать в прошлом, но и не обесценивать его. Брать накопленный опыт, переосмысливать и развивать дальше. Не прятаться за дипломом, должностью или послужным списком. Опыт — не доказательство того, что ты уже всё знаешь. Это материал, с которым можно продолжать работать. Развитие — не предательство собственного опыта. Это его продолжение.