О наболевшем. За что мы платим сотрудникам, как они сами видят этот процесс, когда результат не соответствует оплате. Видел за свою профессиональную деятельность несколько вариантов KPi, один внедрял сам и на основании этого всегда возникал один и тот же вопрос, человечность или устойчивость бизнеса? Где проходит та грань, в которой мы становимся заложниками неэффективных сотрудников и нереализованных процессов. Сегодня речь пойдёт именно об этом. Скажу сразу, я за KPi, за систему оценки результата, но в привязке к функциональной деятельности. Многие приходят к этой системе по принципу у тебя план-факт, реализуй. Ок, но на все ли процессы внутри этого KPi я могу лично влиять. Могу ли для решения своих задач использовать функционал вышестоящих руководителей, принимать решения не в своей роли. Сколько зависимых процессов в моём KPi. Только от одного топ-менеджера я слышал фразу: "Для решения задачи, в случае отсутствия действий со стороны вышестоящих руководителей, ты имеешь право дойти до собственника и задать ему вопросы, если никто до него не смог на них ответить". И я с этим абсолютно согласен. Потому что выйдя на уровень топов начинаешь видеть логику процесса. И только тогда я смог сформировать свою форму KPi. Это не оценка результата твоей работы - это оценка результата работы твоей команды, твоих подчинённых, решения их процессов и обеспечения их деятельности. Основная функция руководителя - обеспечить сотрудников возможностью выполнения их задач. На примере обычного кейса решается просто. Монтажники должны смонтировать n-количество элементов, бетонщики залить определенное количество бетона, каменщики выполнить кладку. Прораб обязан обеспечить их всем необходимым, снабженец должен поставить материал, экономист должен найти деньги, а бухгалтер должен их в срок оплатить. А дальше система проста. Рабочий не выполнил эту задачу, значит кто-то в цепочке не выполнил свою работу, в том числе руководитель. И мы стали считать по выработке. Премия всей проектной команды привязана к выработке обычных рабочих. Выполнили 100%, получите зарплату, не выполнили - 10%, всем -10%, перевыполнили на 20%, всем премия 20%. При чём самый интересный эффект он в том, что бюджет не меняется, меняется сам подход в головах людей. Я должен сделать так, чтобы мой подчинённый мог заработать, тогда и я заработаю. Это формирует командность, общую цель, убирает белые пятна в процессе и попытки перевалить задачи. А дальше руководитель смотрит, так, этого постоянно пинает вся команда, чтобы закрывался, распределяют на себя функционал и реализуют процессы. Явный сигнал - нужна разная проектная мотивация по итогу. Это следующий шаг. Мы смотрим не всю команду, а процессы каждого внутри. Команда вытянула, проект реализован, но были сорваны сроки по проведению тендеров, закупки оборудования, поставок. Трудоемкость одних закрыла огрехи других. Обязательный разбор причин успеха при таких факторах - важнейшая вещь, ведь если при таких проблемах проект закрыт вовремя, то насколько эффективнее его можно было реализовать. Своей команде я всегда говорю одно: "Если процесс не реализуется, ко мне может обратиться любой рабочий, любой мастер, прораб или ИТР любого звена, но именно в этот момент я задумаюсь о вашей эффективности, потому что вместо того, чтобы вскрывать проблемы, проводить анализ и находить решения, вы ищите пути отхода. Я лишь инструмент ВАШЕЙ эффективности, моя задача обеспечить вас всем необходимым для выполнения обязательств. Если я вас обеспечил, то почему вы не выполнили". Не понимаю системы фикс, она для меня отголосок далёкого прошлого. Выполнил задачи - заработал, не выполнил - заработал. Говорят это более человечно, но по-моему мнению это не по совести. Потому что если ты не выполнил свою задачу в срок, но проект закрылся во время, задумайся, скорее всего кто-то своим временем и трудоемкостью накрыл твою неэффективность и выдал результат, вложив своё время и силы. А заплатили за это тебе. Есть ли в этом человечность, совестливость. Считаю НЕТ. А можете ли вы четко сформировать за что вам платят?