Хочу поднять тему, которая становится всё более актуальной: тестирование на этапе отбора.

На этой неделе я, как HR BP с 15-летним опытом, получила предложение пройти:

- Логический тест на 120 минут

- Тестовое задание на 3-4 часа

Общее время: 5-6 часов бесплатной работы до первого живого собеседования.

Давайте разберем, что здесь не так с точки зрения HR-процессов.

Проблема 1: Непропорциональность усилий

Для позиции HR BP (уровень Middle/Senior) стандартный процесс отбора выглядит так:

- Скрининг резюме (рекрутер) - Телефонное интервью (15-30 минут) - Первое собеседование с HR (60 минут) - Второе собеседование с нанимающим менеджером (60-90 минут) - Тестовое задание (опционально, 2-4 часа) - Финальное интервью с руководителем (60 минут) В моем случае компания предлагает перевернуть воронку: сначала 5-6 часов работы, потом, может быть, собеседование.

Это не только неуважение ко времени кандидата, но и неэффективный процесс подбора. Почему?

Логический тест на 120 минут не показывает, умеет ли человек:

- Выстраивать HR-стратегию

- Работать с бизнес-заказчиками

- Управлять командой

- Решать конфликтные ситуации

Он показывает, что человек умеет решать логические задачки. Но мы же не нанимаем его для этого.

Проблема 2: Отсутствие фильтрации на ранних этапах

Если компания получает 100 откликов и всем предлагает пройти тест на 120 минут, это означает:

- Кандидаты тратят 500 часов суммарно

- Компания получает 100 тестов, из которых 80% не будут соответствовать требованиям

- HR тратит время на проверку этих 100 тестов

Гораздо эффективнее провести первичный скрининг и отсечь неподходящих до тестового задания. Это сэкономит время всем.

Проблема 3: Сигнал о культуре компании

Процесс отбора — это первое впечатление кандидата о компании. Если на этом этапе мы показываем, что не ценим время человека, что ждем дальше?

Микроменеджмент?

Переработки без компенсации?

Игнорирование work-life balance?

Кандидат делает выводы. И часто эти выводы не в пользу работодателя.

Покритиковать покритиковала, а что делать?

Для компаний:

1. Внедрите первичный скрининг до тестовых заданий

2. Сократите логические тесты до 20-30 минут (этого достаточно для оценки)

3. Назначайте живое собеседование до тестового задания, чтобы понять мотивацию и соответствие

! Если тестовое задание объемное — оплачивайте его или делайте опциональным

Для кандидатов:

1. Оценивайте адекватность процесса. Если вас просят работать 6 часов бесплатно до первого разговора — это красный флаг

2. Задавайте вопросы: «Зачем этот тест? Как он связан с реальными задачами?»

3. Не бойтесь отказываться от непропорциональных требований

Коллеги, а какой у вас был опыт прохождения тестов на позицию HR?