💭 Как искать редких специалистов, когда рынок пустой?
Насмотревшись умных статей, я тоже когда-то думала, что можно «переманить» крутого специалиста. Ну, знаете, эти истории: «Вышли на топ-менеджера через закрытый чат, предложили ему долю в бизнесе, и он ушел к нам из корпорации».
Ага. Сейчас.
В реальности, если вы — небольшая или средняя компания, а не Google, всё это работает совсем по-другому. И чаще всего — вообще не работает.
✏️ «Книжные» методы далеко не для всех
✔️ Executive Search без бренда. Вы пишете классному инженеру в Telegram: «Здравствуйте, у нас есть интересный проект». А он смотрит на вашу компанию, видит 50 человек в штате и отсутствие ДМС — и просто не отвечает. Потому что зачем ему менять стабильное место на «интересный проект» без гарантий? ✔️ Закрытые чаты. В этих чатах сидят такие же рекрутеры, как вы, которые ищут друг друга. Топы там не сидят. Они работают. ✔️ «Растите своих». Звучит красиво. Но чтобы вырастить специалиста, нужны годы и наставники, которых в маленькой компании просто нет. А потом выросший спец все равно уйдет в ту самую крупную компанию за зарплатой повыше.
✏️ Правда, о которой не пишут в вакансиях
✔️ Приходится врать, чтобы заманить. Это грязная правда. Когда у тебя нет крутого бренда и огромной зарплаты, ты начинаешь приукрашивать. «У нас тут классный коллектив» (на самом деле работают три уставших человека), «мы быстро растем» (на самом деле еле сводим концы). Ты заманиваешь человека, а потом лихорадочно ищешь выходы из этого вранья, чтобы он не уволился через неделю, когда увидит реальность. ✔️ Рекрутмент — это продажи. Причем жесткие. Ты продаешь не только компанию кандидату, но и кандидата заказчику. При этом ты должен быть еще и оценщиком: уметь вовремя понять, что этот «идеальный кандидат» на самом деле профнепригоден. ✔️ Твой выбор — не равно выбор заказчика. Ты можешь найти спеца, который кажется тебе идеальным. Ты потратишь на него две недели переговоров, уговоришь, вытащишь из другой компании. А потом приведешь заказчику, и тот скажет: «Да не, нам такой не нужен, он какой-то не такой». И все это время, все эти усилия просто улетают в трубу. И ты сидишь с чувством, что зря прожил эти две недели.
✏️ Так что же реально работает, когда ты не Google?
✔️ Выпрашивать контакты. Не «писать в чат», а брать телефон, звонить и говорить: «Я знаю, что вы работаете в [Компания], мне нужен ваш коллега, который занимается Х. Дайте его номер». Это нагло, но это работает. ✔️ Идти по головам (в хорошем смысле). Выискивать резюме тех, кто работал в вашей сфере 5 лет назад, и обзванивать их. Спрашивать: «Вы не работаете? А не хотите вернуться?» Большинство откажутся, но один согласится. ✔️ Брать «неудобных». Идеальные специалисты сидят на хороших местах. К вам пойдут либо новички (которых надо учить), либо люди со странностями. И с этим надо учиться работать. Потому что вы — не Google, чтобы выбирать. ✔️ Платить больше, чем рынок. Если денег нет — сильный спец к вам не пойдет. Никакие «интересные задачи» не перебьют ипотеку. Примите это.
✏️ Рекрутер в маленькой компании — это пиранья
И вот здесь я скажу то, о чем обычно молчат в вакансиях. Быть рекрутером в маленькой компании или стартапе — это не про «комфортную работу с хорошим брендом».
Вам придется быть наглым, пробивным и не бояться отказов. Вы будете получать «нет» в 90% случаев. Вам придется общаться с теми, кто не хочет с вами говорить, и продавать им то, что конкуренты не считают за продукт.
Если у вас другой склад характера — если вы не любите давить, если вам тяжело даются холодные звонки, если вы привыкли, что соискатели сами стоят в очереди — готовьтесь к тому, что вам будет тяжело. Очень тяжело.
💡 Итог: Поиск редких специалистов для обычной компании — это не про красивые методики. Это про наглость, поиск по старым связям и умение продавать. И да, иногда приходится врать, чтобы заманить, а потом расхлебывать это. Иногда твой идеальный кандидат не понравится заказчику, и время будет потрачено зря. Но это работа. Потому что «звезды» к вам не придут, если вы не Google.
