Иногда дело не в сложных характерах
Наверное, многим знакома ситуация, когда с одним коллегой работать легко, а с другим даже самые простые вопросы превращаются в повод для раздражения.
Кажется, что вы говорите на разных языках. Один ждёт одного, другой понимает всё совершенно иначе. Постепенно накапливаются недовольство и усталость от общения.
И часто в таких ситуациях мы начинаем объяснять всё характером другого человека: он слишком сложный, она не умеет слушать, с ним невозможно договориться.
Но если немного отойти от эмоций, иногда оказывается, что причина совсем не в характерах.
Кто-то привык самостоятельно принимать решения, а кому-то важно предварительно всё согласовать. Один считает, что задачу нужно выполнить как можно быстрее, другой старается сначала разобраться во всех деталях. Один ждёт инициативы, а второй боится выйти за рамки своих полномочий.
Каждый действует исходя из собственного понимания того, как правильно. И при этом может искренне не понимать, почему возникают сложности.
Мне кажется, в рабочих отношениях очень важно не торопиться навешивать ярлыки. За раздражением и взаимными претензиями иногда скрывается обычное недопонимание, которое никто вовремя не попытался прояснить.
Это не значит, что все конфликты можно решить одним разговором. Но иногда достаточно начать не с обвинений, а с попытки понять, что именно происходит между людьми.
Ведь для хорошей совместной работы не обязательно быть похожими друг на друга. Гораздо важнее уметь договариваться, слышать друг друга и уважать различия.
· 8 ч
Кмк, данная проблема может быть частично решена путем введения регламентов взаимодействия и корректировки орг-тех процесса. Так или иначе все мы сталкивались с подобными сложностями, и проявлялись они больше в ситуациях, когда нет последовательности, когда у характеров есть поле для проявления и маневров. "Зажать" их в более узкие операционные рамки - нередко рабочий выход. Заказчик постоянно вносит корректировки - ограничить количество и сроки подобных действий в договоре; партнёр тянет одеяло на себя - создать сравнительную таблицу аргументов, а взаимодействие ограничить деловой перепиской; в команде разногласия - дать всем возможность представить свою точку зрения, а финальное решение должен принять руководитель. В любом случае, нужен третейский судья, ибо в порыве эмоций или накопленного багажа отрицательного взаимодействия, люди просто не готовы слышать друг друга самостоятельно. "5 пороков команды" Ленсиони, кмк, неплохо разбирает проблему и предлагает решения. Для меня всё ещё открыт вопрос: что делать, если те, кто может повлиять, избегают решения конфликта. Например, у меня был коллега, равный по весу в должности, но у него не было высшего образования. В результате, все мои попытки построить конструктивный диалог не могли увенчаться успехом, ибо философия оппонента была заточена не на поиск "правды", а на отставание своей "правоты". Генеральный в конфликте участвовать не хотел, проблема не находила решение. Мне было важно дело, я искал лучшие пути. Оппонент был приспособленцем, охипняющим свою кормушку. Я полностью открыт в процессах и методах, он - построил железную стену вокруг своего подразделения. С места проблема не двигалась. В итоге надоело и плюнул, просто прекратив всё взаимодействие с ним. Как быть в таких ситуациях?
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён