Последнее время ко мне приходят команды с похожим запросом: «у нас упала инициативность». Начинаешь разбираться, а что было до: → сменился руководитель; → недавно были сокращения; → нагрузка выросла х2, а процессы остались прежними; → сотрудников срочно обучают новому, чтобы не отставать или опережать кого-то. На первый взгляд это четыре логичных события, которых требовала та или иная ситуация. Но если к ним присмотреться, становится видно: это не набор «демотиваторов». Это факторы повлиявшие на способность команды выдерживать скорости/неудачи/неизвестность и оставаться в рабочем состоянии. А отсутствие инициативности — это симптом того, в каком состоянии находится команда в данный момент.

У команды есть два состояния: 1. Рабочая группа, которая занята задачей и способна здраво мыслить. 2. Группу, которая бессознательно тратит энергию (мысли, действия) на снижение тревоги - чувства опасности.

Инициатива возможна только в первом состоянии. А каждое из ранее перечисленных событий выталкивает команду из него:

• смена руководителя может запускать процессы: «придёт новый и скажет, как надо», «новая метла метет по-новому, и мне достанется», «со старым было лучше» • сокращения запускают процесс: «не высовываться, инче я следующий», «главное выжить, любой ценой» • удвоенная нагрузка забирает психическую ёмкость, которая нужна, чтобы думать (происходит снижение когнитивных способностей) • обучение, как защита действием: вместо того чтобы выдерживать тревогу от перегрузки и пересматривать процессы, система «делает что-то полезное» (обучение), но это не решает первичную задачу.

Поэтому поднять инициативность в команде не получается. Ей просто нет места. Для неё необходимо «пространство» и возможность.

Что можно сделать руководителю: 1. Назвать ситуацию вслух, без обещаний «скоро всё будет хорошо» (про ложный оптимизм напишу в следующем посте). 2. Вернуть команду к задаче: совместно пересобрать процессы под новую нагрузку. 3. Снять перегрузку или хотя бы признать её. 4. Оставить только то обучение, которое помогает в текущей работе. 5. Чётко определить роли и границы после изменений – это даст сотрудникам ясность границ личного контроля и влияния.

Инициативность в команде — это симптом состояния команды, а не черта характера каждого внутри неё.