Найти нельзя, закрыть 🔍

Бывало же такое? Открываешь вакансию, а там целый список: несколько языков программирования, опыт с разными архитектурами, знание инфраструктуры, лидерские навыки и ещё пара технологий «на всякий случай». Кажется, что компании нужен не один специалист, а целая команда в одном лице. Но откуда берутся такие требования?

Часто профиль вакансии формируется постепенно: нанимающий менеджер добавляет обязательные навыки, техническая команда — свои пожелания, а в итоге в описании оказывается всё, что потенциально может пригодиться.

В чём здесь проблема? Когда обязательных требований слишком много, компания рискует отсечь подходящих кандидатов ещё до первого контакта. Например: ➡️Специалист отлично владеет основным стеком, но не работал с одной дополнительной технологией. ➡️ У кандидата есть опыт решения аналогичных задач, но в другой отрасли. ➡️ Человек подходит по уровню и опыту, но не соответствует формальному требованию по количеству лет работы с конкретным инструментом.

При этом отсутствие одного пункта в резюме ещё не означает, что кандидат не справится с работой.

Как не превратить вакансию в поиск единорога? Перед началом поиска полезно разделить требования на три группы: 1. Критичные. Без этих навыков человек действительно не сможет выполнять основные задачи. 2. Желательные. Они помогут быстрее адаптироваться или дадут дополнительное преимущество, но не являются обязательными. 3. Осваиваемые. То, чему специалист может научиться уже в процессе работы.

И ещё один важный момент: стоит обсуждать не только опыт кандидата, но и реальные задачи, которые ему предстоит решать. Иногда смежный опыт оказывается гораздо ценнее формального совпадения со списком технологий.

Хороший профиль вакансии - не тот, в котором перечислено максимум требований, а тот, который помогает найти специалиста под реальные задачи бизнеса.

А вам попадались вакансии, где хотелось спросить: «Может, вам сразу десять человек нанять?» 😄